Agenzie per il lavoro, la piattaforma per il rinnovo del CCNL

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Filippo Chiappi


Le OO.SS. di categoria – NIdIL CGIL, FeLSA CISL e UIL Temp- congiuntamente alle loro rispettive Confederazioni CGIL, CISL e UIL, hanno formalmente inviato alle associazioni datoriali di categoria la piattaforma per il rinnovo del CCNL Agenzie di somministrazione di lavoro.


Cerchiamo di analizzarne in modo oggettivo alcuni contenuti precipui. Il principio ispiratore della nuova piattaforma di rinnovo del CCNL  riguarda in primis un maggiore rafforzamento ed una ulteriore qualificazione dell’istituto normativo della somministrazione unitamente al miglioramento del congenito sistema empatico. In secundis, e decisamente correlato con il primo, il fatto che il ruolo delle Agenzie per il Lavoro (APL) si va sempre più affermando lungo due distinte direttrici fondamentali: una che vede l’agenzia come datore di lavoro che somministra lavoratori presso aziende utilizzatrici e l’altra che caratterizza l’agenzia come soggetto erogatore di servizi per il lavoro anche alla luce delle recenti modifiche legislative (politiche attive Anpal: Assegno di Ricollocazione; Politiche Passive: cassa integrazione somministrati attraverso il Fondo costituito presso Forma.Temp; attività consulenziali; elaborazione cedolini….etc). L’obiettivo del CCNL è quello di legare sempre di più tali filosofie, cercando di combattere ed emarginare quelle attività che rappresentano una distorsione del ruolo delle Apl, che per il tramite di società collegate appaltatrici, prendono in esecuzione servizi esternalizzati dagli utilizzatori committenti, con costi decisamente più bassi attraverso l’utilizzo di CCNL di basso profilo, non essendo necessaria la parità di trattamento normativo e retributivo. Ciò spiazza la somministrazione, inquinando il mercato del lavoro. Non di meno, il triste fenomeno denunciato con fermezza dal Presidente di Fondazione Studi, Rosario De Luca, in merito alle cooperative clandestine ed illegali, che forniscono in modo illecito manodopera.


Data la presente premessa, la nuova piattaforma cerca anche di strutturare una sorta di garanzia del continuum lavorativo/occupazionale/retributivo, rafforzando le tutele sui contratti a tempo determinato, indeterminato, e rinvigorendo lo sviluppo delle politiche attive e passive erogate anche dalla bilateralità.


Il rinnovo cerca di strutturare e rendere operativo il Sistema Informatico Unificato (SIU) in sede bilaterale per l’adempimento degli obblighi in capo ai diversi soggetti. In sostanza, le ApL hanno l’obbligo di fornire informazione, alle Oo.Ss. firmatarie del Contratto, circa la stipulazione dei contratti di somministrazione, presso il medesimo utilizzatore, di consistenza numerica pari o superiore a 15 lavoratori. Tale informazione verrà fornita entro il termine di 5 giorni dalla stipulazione del contratto di somministrazione.


Le Parti concordano altresì che, in caso di missioni inferiori ai 5 giorni, tali informazioni siano rese disponibili almeno entro 24 ore prima del termine della missione stessa. Tali informazioni contengono: numero dei lavoratori in missione, azienda utilizzatrice, Ccnl applicato, luogo di lavoro (Regione, Provincia e Comune) e sede di lavoro, data inizio e fine missione. Le Parti concordano che tali informazioni siano disponibili alle strutture nazionali e alle strutture territoriali per quanto di competenza. Le comunicazioni sono indirizzate ad un sistema informatico unificato (SIU), che ha anche lo scopo di analisi dei dati e il monitoraggio degli istituti contrattuali. Al SIU saranno inviati, in forma anonima e aggregata, i dati relativi ai lavoratori in somministrazione assunti delle Agenzie.  Il SIU dovrà gestire altresì i diritti di informazione relativi alle deleghe sindacali.


 


La piattaforma intende offrire maggiore centralità alle CST (commissioni sindacali territoriali) come realtà in grado di svolgere un’attività di monitoraggio, consultazione e raccordo tra APL ed Istituzioni in considerazione di quanto le APL saranno chiamate a fare in relazione alle politiche promosse da ANPAL (politiche attive, assegno di ricollocazione, ecc).


 


E’ presente una revisione e rafforzamento del sistema delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA). Possibilità di nominare una RSA in relazione al numero dei lavoratori somministrati presenti in azienda, specificando che ogni O.S. può nominare una RSA in presenza di 15 lavoratori somministrati per sito o singola unità produttiva. Viene fissato l’obiettivo ci stabilire una soglia intermedia in relazione al numero dei lavoratori somministrati in azienda al raggiungimento della quale scatta la seconda RSA ma solo se la percentuale di iscritti di una singola O.S. rispetto al numero dei lavoratori sia pari al 25%. Revisione del monte ore permessi disponibile in base a quanto definito al punto precedente.


 


 


In tema di diritti individuali, le tematiche si rafforzano. Abbiamo la previsione del diritto al pagamento della malattia anche per i lavoratori in prova. Attualmente il CCNL prevede che durante il periodo di malattia il lavoratore, non in prova, ha diritto alle normali scadenze dei periodi di paga ad un trattamento economico a carico del datore di lavoro, ad integrazione dell’indennità a carico dell’Inps.  Si vuole rendere cogente il diritto all’anticipo dell’indennità da parte dell’APL e all’integrazione. Nella prassi le APL lo fanno già per rispetto della legge e della previsione del CCNL.


 


Viene stabilito il pagamento al 100% della malattia, dal 4° al 20° giorno. Attualmente, il CCNL prevede come per i periodi di malattia e nei limiti di scadenza del contratto sia liquidato un trattamento economico così determinato: 100% della normale retribuzione giornaliera netta per i primi tre giorni di malattia; 75% della normale retribuzione giornaliera netta dal 4° al 20° giorno; 100% dal 21° giorno in poi della retribuzione giornaliera netta, cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Con la esclusione dal periodo di comporto dei giorni di assenza per terapie salvavita.


 


In tema di maternità, si richiede una piena parificazione con il CCNL dell’utilizzatore in caso di maternità anticipata e in caso di maternità obbligatoria, per le lavoratrici a tempo indeterminato, iniziata prima della scadenza della missione ma che si concluda successivamente alla stessa. In tal caso viene prevista l’integrazione della indennità di maternità al 100%, durante la disponibilità. Andando oltre, l’inquadramento previdenziale nel Terziario, ove nel caso di maternità anticipata per minacce d’aborto o per incompatibilità  ambientale, l’indennità sia tutta a carico Inps (80%).


 


In tema di trattamento retributivo, si accentua la svolta garantisca della piattaforma. Viene introdotta una  nuova clausola di salvaguardia per cui il divisore orario reale, in ogni caso, non potrà essere superiore a 173; la paga oraria non potrà essere comunque inferiore a quella prevista nel CCNL degli utilizzatori. E’ evidente la  naturale e connaturale spinta garantista da un lato ma dall’altro è plausibile, in alcune situazione, un rialzo del costo del lavoro.


 


Viene sancito il divieto di liquidazione delle ferie in caso di reiterazioni di missioni senza soluzione di continuità presso lo stesso utilizzatore. Mentre il Tfr sarà oggetto di  pagamento per quote orarie di effettivo lavoro, rispetto alla versione attuale per cui l’istituto in parola, viene riconosciuto per maturazione mese uguale o superiore a 15 giorni di missione. Così facendo il TFR verrà calcolato in base alle ore di lavoro effettive e quindi anche sotto i 15 giorni.


 


Gli scatti anzianità saranno calcolati anche in caso di maturazione con più agenzie presso lo stesso utilizzatore. Attualmente la previsione del CCNL detta che per tutti i lavoratori gli scatti di anzianità siano erogati in conformità al raggiungimento dei periodi di maturazione previsti dal CCNL dell’utilizzatore. Ora il nuovo disposto, con una svolta innovativa, prevede che lo scatto di anzianità non sia solo legato alla missione con la singola APL ma anche come sommatoria di più missioni con diverse APL presso il medesimo utilizzatore a prescindere dalla mansione. Grande novità è l’istituto dell’anzianità di settore: si valorizza l’anzianità del lavoratore nel settore della somministrazione anche qualora il lavoratore abbia avuto missioni con più agenzie.


 


Per i rapporti a tempo determinato, l’obiettivo è quello di rafforzare la condizione “precaria” dei lavoratori in argomento, attraverso un meccanismo che si basi sul sostegno alla continuità occupazionale, sul disincentivo della reiterazione di missioni brevi, sulla presenza di prestazioni integrative a carico della bilateralità.


Viene inserito il diritto di precedenza in capo al lavoratore al raggiungimento di un determinato numero di mesi di anzianità di lavoro presso lo stesso utilizzatore con una o più agenzie, in caso di ulteriori missioni a tempo determinato e/o indeterminato tramite somministrazione presso lo stesso utilizzatore nei successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate (bacino di prelazione). Dal diritto alla prelazione sono esclusi i rapporti di lavoro accesi per sostituzione nonché quelli accesi per eventi eccezionali (da valutarsi con accordo sindacale). Tale diritto individuale è esercitabile anche nei confronti di altra agenzia subentrasse nella relazione con il medesimo utilizzatore. L’agenzia è obbligata a dare notizia della costituzione del bacino alle OO.SS. territoriale firmatarie del CCNL e alla CST. All’atto dell’assunzione, l’agenzia comunica al lavoratore i requisiti per accedere al bacino. In buona sostanza il lavoratore somministrato che presso lo stesso utilizzatore, a prescindere dalle mansioni svolte,  raggiunge un certo numero di mesi di anzianità matura un diritto di precedenza in caso di ulteriori e future missioni a tempo determinato ed indeterminato tramite somministrazione presso il medesimo utilizzatore, nei 12 mesi successivi alla maturazione del diritto, e con riferimento alle mansioni già espletate in somministrazione presso il medesimo utilizzatore. Tale diritto di precedenza una volta maturato, deve essere fatto valere anche nei confronti di altre APL che somministrano presso il medesimo utilizzatore. L’APL che durante la missione vede maturare tale diritto di prelazione, lo deve comunicare alle OO.SS territoriali ed alla CST. Risulta evidente che la somministrazione, da un certo punto di vista, potrebbe veder ridotto il proprio appeal rispetto al Tempo Determinato diretto, perchè non ha mai avuto la maturazione del diritto di precedenza ma solo il diritto del lavoratore ad essere avvisato delle esigenze di personale ossia dei posti vacanti presso l’utilizzatore, con onere dell’utilizzatore mediante avvisi apposti in bacheca.


I lavoratori con contratti a tempo determinato reiterati e di durata inferiore a 30 giorni hanno diritto a percepire alla fine della missione un’indennità di fine missione pari al 10% di quanto percepito, a carico della bilateralità, a cui farà da contraltare il fatto che l’agenzia sarà gravata da un maggior costo Ebitemp pari allo 0,2%. Infine, la piattaforma definisce quello alla formazione come diritto del lavoratore somministrato a tempo determinato, rivolto al naturale rafforzamento delle competenze attraverso l’attivazione di percorsi di riqualificazione professionale anche nell’ottica di più intenso collegamento tra politiche attive e passive, in specie verso coloro caratterizzati da una dimensione socio-lavorativa, di matrice precaria.


Per i tempi indeterminati, visto l’aumento vertiginoso dell’utilizzo dello staff leasing registriamo come l’Indennità di disponibilità a carico dell’Apl venga innalazata ad una base minima di € 900,00. Il periodo minimo di disponibilità dopo una missione viene stabilito in 60 giorni. Si conferma l’impianto odierno del processo di esplusione/licenziamento per fine missione, da CCNL (6-7 mesi), con una maggiorazione del 10% della indennità durante la fase di ricollocamento. Possibilità di integrare tale somma attraverso l’introduzione di un istituto della “banca ore/maggiorazioni” in cui verranno accantonati gli importi relativi alle ore eccedenti l’orario contrattuale e le relative maggiorazioni (maturate durante la missione presso l’utilizzatore e non liquidate) da utilizzare nel caso di periodi di disponibilità Nel caso di adesione alla banca ore, durante il periodo di disponibilità, a prescindere dall’effettiva maturazione in banca, il lavoratore riceve una indennità pari all’80% della retribuzione (€ 900 ?).


 


Il Fondo di solidarietà bilaterale, costituito per far fronte alla cassa integrazione dei somministrati, si prefige ora di intervenire anche a sostegno del lavoratore percettore di Naspi con una integrazione, nei casi di riduzione dopo tre mesi o nell’ allungare il sostegno pubblico.  

 

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