Ape e “scivoli” non bastano: per i lavoratori maturi servono politiche di invecchiamento attivo

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Il decollo dell’Ape aziendale rimette al centro dell’attenzione la questione – diventata evidente con la riforma Fornero del 2012, ma molto attuale anche prima – delle forme di uscita dal lavoro per la popolazione in età avanzata.

Il nostro sistema giuslavoristico è costruito intorno a un’idea tanto ottimistica quanto poco reale: la crescita costante delle competenze, della professionalità e la conseguente impossibilità (salvo eccezioni) di modificare, se non in meglio, i ruoli, le mansioni e i relativi trattamenti economici.

Purtroppo la realtà è molto differente: l’evoluzione tecnologica e l’economia digitale bruciano rapidamente le competenze delle persone, che possono salvaguardare la propria professionalità solo con investimenti massicci nella loro formazione, investimenti oggi mancanti (salvo lodevoli eccezioni come il ccnl dei metalmeccanici).

Queste carenze strutturali generano una forte pressione verso l’uscita anticipata dal lavoro dei dipendenti “anziani”; uscita che può avvenire con il meccanismo dell’ape aziendale, ma può essere strutturato anche con strumenti alternativi.

Il più importante di questi strumenti è la c.d. isopensione, il sistema – introdotto dalla stessa legge Fornero ma utilizzato in misura ridotta nel corso di questi anni – che consente alle imprese con più di 15 dipendenti di predisporre un piano di uscita agevolata per il personale vicino alla pensione. Sulla base di questo meccanismo, che richiede la firma preventiva un accordo con le rappresentanze sindacali, i lavoratori cui mancano 4 anni alla pensione (soglia che l’ultima legge di bilancio ha innalzato a 7, per il triennio 2018-2020, ampliando di molto lo spazio per la fruizione dell’istituto) possono risolvere il rapporto di lavoro in cambio di un assegno mensile di importo pari al trattamento di pensione che percepirebbero ove fosse possibile accedere alla tutela previdenziale.

Questo assegno viene pagato materialmente dall’Inps ma l’onere ricade sul datore di lavoro, che fornisce all’istituto di previdenza le risorse necessarie al pagamento della misura.

Con il recente ampliamento della soglia di accesso, la misura può interessare una platea più vasta di quella che può riguardare l’ape aziendale, in quanto può essere applicata a lavoratori con età intorno ai 60 anni.

In alternativa a questo strumento, si può utilizzare il part time incentivato, misura sperimentale cui possono accedere i lavoratori del settore privato con contratto a tempo indeterminato che possiedono il requisito contributivo minimo per la pensione di vecchiaia (20 anni di contributi) e che maturano il requisito anagrafico entro il 31 dicembre 2018.

Tutte queste misure aiutano a gestire il problema quando ormai si è già manifestato, ma non risolvono il nodo centrale della questione: occorre fare in modo che le competenze e le professionalità siano sempre aggiornate, e bisogna ampliare la possibilità di rimodulare il trattamento economico e normativo in funzione dell’anzianità lavorativa. Solo in questo modo si crea un disincentivo forte all’espulsione del mercato del lavoro dei dipendenti con età avanzata.

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