Accordo Acea: si possono abrogare mediante intesa collettiva le tutele crescenti?

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L’Acea “abroga” le tutele crescenti. Questo l’effetto perseguito dall’intesa raggiunta lo scorso 8 febbraio tra l’azienda municipalizzata romana (e tutte le imprese facenti del gruppo) e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Filctem Cgil, Flaei Cisl e Uiltec Uil).

L’accordo quadro prevede, in particolare, l’impegno dell’azienda a disapplicare nei confronti di tutti i dipendenti del gruppo le norme contenute nel d.lgs. n. 23/2015, la riforma della disciplina dei licenziamenti approvata nel corso della legislatura appena terminata.

Le finalità di questa decisione sono esposte al punto 21 dell’intesa, dove si dice che “le parti si danno atto della volontà di promuovere occupazione stabile di qualità”.

Sulla base di una valutazione politica – evidentemente condivisa dalle parti, seppure non espressamente dichiarata nel testo –  circa l’incapacità del Jobs Act di perseguire questa finalità, le medesime parti “stabiliscono, in via convenzionale, che nei confronti di tutto il personale della Società del Gruppo Acea firmatarie della presente intesa, attualmente in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato nonché nei confronti del personale che verrà assunto, saranno garantite le tutele previste dall’articolo 18 della legge n. 300/1970, come modificato dalla legge 92/2012”.

Insomma, le parti si danno atto che per promuovere un’occupazione “stabile e di qualità” è necessario disapplicare il JobsAct. Si tratta di una presa di posizione molto forte, che sembra risentire in maniera rilevante dell’imminente scadenza elettorale, che vede i nostri principali leader politici orientati a lanciare – con forme e soluzioni diverse – un solo, convergente, messaggio: tornare al passato per ridare “stabilità” al lavoro e combattere la “precarietà” dilagante.

Una politica lungimirante dovrebbe evitare di cadere in tentazioni puramente demagogiche, trovando il coraggio di scommettere su riforme di lungo periodo capaci di far funzionare un mercato del lavoro ancora asfittico, ma al momento non si intravede questo sforzo.

L’intesa siglata da Acea, evidentemente preoccupate della tenuta giuridica delle soluzioni adottate, precisa che la scelta di disapplicare le regole sulle tutele crescenti viene operata “avvalendosi delle previsioni di legge relative alle deleghe rimesse alla contrattazione collettiva aziendale in presenza di finalità connesse allo sviluppo dell’occupazione ed incrementi di competitività”.

Con questa criptica indicazione, i soggetti stipulanti sembrano voler rinforzare l’accordo richiamando gli effetti del contratto di prossimità, quella forma speciale di accordo aziendale che consente di derogare ad alcune norme di legge o di contratto collettivo.

A prescindere da questo richiamo, c’è da chiedersi se è possibile scegliere in via contrattuale quale norma applicare ai licenziamenti.

La risposta alla domanda non è agevole.

Certamente, non si possono abrogare per accordo collettivo delle norme vigenti, né si può limitare la loro portata (a meno che non si ricada in uno dei casi nei quali legge stessa ammette questa possibilità).

Tuttavia, in via convenzionale è possibile stabilire delle tutele migliorative rispetto a quelle spettanti per legge. Il punto critico dell’intesa siglata dall’Acea riguarda proprio questo aspetto: non è affatto scontato che l’art 18, nella versione modificata dalla legge Fornero, abbia sempre natura migliorativa rispetto alle tutele crescenti.

Si pensi al caso in cui un dipendente, assunto nel 2016, venga licenziato per motivi organizzativi dopo 12 anni di lavoro: secondo il decreto sulle tutele crescenti, in caso di accertamento dell’invalidità del recesso, ha diritto sempre e comunque a percepire 24 mensilità della retribuzione. Invece, secondo le norme della legge Fornero, spetta un trattamento deciso dal Giudice in misura discrezionale tra le 12 e le 24 mensilità: che succede se il Giudice, applicando l’intesa collettiva, riconosce una somma inferiore a quella spettante secondo le norme di legge?

Un altro aspetto poco esplorato dall’intesa riguarda il complesso meccanismo di calcolo del regime fiscale e contributivo delle indennità risarcitorie spettanti in caso di licenziamento. Le parti sociali non posso “scegliere” quali regole fiscali e contributive applicare, e quindi di volta in volta un Giudice dovrà fare un faticoso lavoro di coordinamento tra le tutele previste in via convenzionale e il regime giuridico applicabile secondo legge.

L’accordo si occupa anche di controlli a distanza.

Nonostante la materia sia stata anch’essa rivista dal Jobs Act (mediante una modernizzazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori), sul punto le parti non concordano alcun ritorno al passato. Molto più cautamente, si prevede – come richiesta già la normativa vigente – che in caso di innovazioni tecnologiche che prevedano l’introduzione di sistemi di controllo a distanza della prestazione, le parti definiranno attraverso specifici accordi le modalità attuative di tali sistemi, nel rispetto delle normi vigenti sulla privacy.

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