Lavoratrici madri, non basta la procedura collettiva per legittimare il licenziamento 

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Il licenziamento della lavoratrice madre non è sempre giustificato dall’avvio di una procedura collettiva di riduzione del personale: il diritto comunitario, infatti, consente il recesso solo se si configura un “caso eccezionale”, ipotesi che non necessariamente coincide con il licenziamento collettivo.Questa l’interpretazione data alle norme comunitarie che regolano la tutela della maternità nell’ambito dei licenziamenti collettivi da una fonte particolarmente qualificata, l’avvocato generale presso la Corte di Giustizia Europea, l’organo preposto a fornire la propria interpretazione sul procedimento, prima che sia presa la decisione finale.

La controversia nasce in Spagna, dove un’azienda ha avviato una procedura collettiva di riduzione del personale e, dopo aver raggiunto un accordo con le organizzazioni sindacali, ha licenziato alcuni dipendenti adibiti a una sede provinciale, al termine di un processo di valutazione previsto dallo stesso accordo sindacale.

Una dei dipendenti licenziati stava fruendo del periodo di congedo obbligatorio per maternità, e ha impugnato il recesso avanti al tribunale del lavoro spagnolo. In primo grado l’azienda ha visto confermato il licenziamento, mentre in appello la corte spagnola ha chiesto alla Corte di Giustizia Europea di interpretare come si applica il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti nel caso di una procedura di licenziamento collettivo.

L’avvocato generale ha preso posizione, come accennato, in favore della tesi suggerita dalla dipendente, ricordando che la direttiva sulla maternità (92/85) tutela le lavoratrici «nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità», a meno che non sussistano “casi eccezionali” non connessi alla gravidanza.

Secondo l’avvocato generale, nel contesto dei licenziamenti collettivi esistono situazioni che sono effettivamente considerate eccezionali; tuttavia, non ogni licenziamento collettivo si può considerare come un caso eccezionale, ai sensi della direttiva sulla maternità.

Pertanto, il giudice nazionale deve valutare di volta in volta se il licenziamento collettivo presenta caratteri che consentono di derogare al divieto di licenziamento delle lavoratrici madri.

Questa analisi, secondo l’avvocato generale, dovrà essere fatta tenendo conto che non è sufficiente invocare motivi che incidono sul suo posto di lavoro, e soprattutto considerando che non deve esistere alcuna possibilità plausibile di riassegnare la lavoratrice gestante ad un altro posto di lavoro adeguato.

La possibilità di riassegnazione sussiste, secondo questa lettura, quando è possibile spostare la dipendente a un’altra mansione, se tale posto è vacante o se si può renderlo vacante trasferendo un altro lavoratore ad un altro posto e assegnando poi alla lavoratrice gestante il posto così liberatosi.

Se questa lettura sarà accolta dalla Corte di Giustizia, verrà notevolmente rafforzato quell’orientamento, già maggioritario, della giurisprudenza italiana che riconosce la possibilità di licenziare le lavoratrici madri, entro l’anno di vita del figlio, per motivi di natura economica solo nei casi in cui c’è una chiusura dell’intera azienda.

Secondo un’interpretazione minoritaria, tale possibilità sussisterebbe anche nei casi di chiusura di un singolo ramo o unità produttiva; questa lettura, già oggi difficilmente accolta in sede giudiziale, sarebbe ancora più difficile qualora prevalesse la tesi dell’avvocato generale.

 

 

 

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