Si può licenziare la cassiera che accredita i punti maturati dai clienti sulla propria “carta fedeltà”

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La cassiera del supermercato che carica l’importo della spesa fatta dai clienti sulla propria carta fedeltà può essere licenziata per giusta causa, anche se il valore del danno arrecato all’azienda è modesto, in quanto tale condotta lede in maniera grave e irrimediabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Con questa massima la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Cagliari, che aveva rigetto il ricorso promosso dalla dipendente di un supermercato, licenziata per giusta causa per aver caricato i punti maturati dai clienti del punto vendita in occasione della spesa sulla propria carta fedeltà. In questo modo, la cassiera aveva maturato un buono spesa del valore di 50 euro, arrecando all’azienda un danno pari a circa 20 euro (la parte restante di costo era a carico dei produttori delle merci) e violando ripetutamente il regolamento aziendale, che in maniera esplicita vietata una condotta del genere e prevedeva, come sanzione a carico di chi la commetteva, il licenziamento.
Proprio la violazione reiterata e consapevole del regolamento aziendale è l’elemento che la Corte di Cassazione considera decisivo, ai fini della valutazione della legittimità del recesso.
Secondo la sentenza, infatti, la sanzione del licenziamento è proporzionata rispetto alla condotta tenuta, nonostante il valore modesto del danno, in quanto le mansioni di cassiera presuppongono l’esistenza di un intenso vincolo fiduciario. Vincolo che è stata compromesso dalla condotta tenuta dalla dipendente, che è risultata reiterata (i punti sono stati accumulati in un arco temporale di quasi un anno), consapevole (l’azienda aveva con chiarezza comunicato l’assoluto divieto di ina condotta del genere, sia mediante la previsione nel regolamento aziendale della sanzione e del licenziamento, sia attraverso appositi corsi di formazione aventi ad oggetto la corretta gestione delle carte fedeltà).
Rispetto a questi elementi, osserva la Corte, non hanno alcuna valenza decisiva né la tenuità del danno, né l’assenza di precedenti disciplinari a carico della dipendente: queste circostante, come ricorda correttamente la Corte, non hanno mai valenza decisiva ai fini della valutazione della liceità del licenziamento, in quanto l’interruzione del rapporto di lavoro deve essere valutata nel complesso, verificando se la condotta del dipendente sia idonea a incidere sulla previsione di un corretto adempimento, nel futuro, dell’obbligazione lavorativa.
La Corte esclude, infine, che il licenziamento possa essere invalidato mediante l’applicazione dell’art. 1455 del codice civile, nella parte in cui consente di recedere dal contratto quando l’inadempimento non è di scarsa importanza. La sentenza, infatti, evidenzia che la condotta della dipendente ha violato i requisiti, ancora più rigoroso, fissati dalla costante giurisprudenza di legittimità per misurare la gravità di una condotta, quali l’inadempimento notevole degli obblighi contrattuali (art. 3 della legge n. 604/1966) e l’impossibilità di proseguire, anche provvisoriamente, il rapporto (art. 2119 c.c.). 

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