Posted by Dario Ceccato
Il ricorso al lavoro agile: quali agevolazioni?
A seguito della ormai nota Legge n°81 del 22 maggio 2017, entrata in vigore il 14 giugno scorso, il Legislatore è finalmente intervenuto, in ritardo rispetto alla prassi aziendale, nell’identificazione di una disciplina positiva del c.d. “smart working” o “lavoro agile”: tale modalità di svolgimento della prestazione di lavoro, infatti, può già vantare una sua applicazione pratica da parte di molte realtà imprenditoriali che, cogliendone in anticipo le potenzialità, hanno provveduto ad implementarne regole e discipline.
Al di là delle singole previsioni normative (articoli dal 18 al 23), c’è da chiedersi quali agevolazioni contributive o fiscali siano, ad oggi, applicabili rispetto alla modalità di esecuzione “agile” della prestazione di lavoro.
Ad esempio: è possibile applicabile la c.d. “detassazione” di cui alla Legge n°208 del 2015 art 1 comma 182 e seguenti alle retribuzioni erogate per prestazioni “agili”?
Il dubbio, in effetti, potrebbe venire scorrendo la letteratura giuridica in materia: infatti già il “duo ministeriale” (Ministero del Lavoro e Ministero dell’Economia e Finanze), all’art 2 comma secondo del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 pubblicato in G.U. solamente in data 17 maggio 2016 (d’ora in poi D.I.), aveva previsto come “il ricorso al lavoro agile” determinasse, si riporta letteralmente, “un aumento della produzione” o “un risparmio dei fattori produttivi”. Per completezza chi scrive ricorda che il D.I. avesse la funzione, richiamata dall’art 1 comma 188, di individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, reddittività, qualità ed efficienza nonché determinare le caratteristiche della detassabilità delle somme variabili (superando la vecchia e oramai pensionata definizione di “retribuzione di produttività”).
Dal 2016, infatti, per potersi procedere all’applicazione della aliquota fiscale agevolata del 10%, le somme di ammontare variabile (definite “premio di risultato”) devono essere determinate da accordi sindacali di secondo livello (da depositarsi con apposita procedura) e possono essere convertite, per il tramite della scelta del lavoratore, in sistemi di “flexible benefits” rispettosi delle previsioni in materia (art 51 comma secondo lettera da f) a f quater)).
Il riferimento ministeriale del D.I. al lavoro agile merita particolare attenzione, ove non si voglia cadere nell’errore di ritenere che il mero ricorso a tali forme di lavoro consenta di ritenere tout court applicabile l’agevolazione fiscale della c.d. detassazione.
In effetti il Governo voleva unicamente esporre, nell’ambito della definizione di “premio di risultato”, una esemplificazione, di certo non dogmatica, di ausilio all’interprete per l’applicabilità delle agevolazioni fiscali riservate alle suddette premialità (imposta sostitutiva pari al 10%). In questo senso è da notare come il Legislatore fiscale citi le parole “ricorso al lavoro agile” (da non interpretare come “svolgimento di attività agile”) quale astratto parametro rappresentante produttività e/o verosimilmente efficienza.
Ne deriva che, ad opinione di chi scrive, quandanche la possibilità di utilizzare o addivenire a prestazioni “agili” derivasse da una intesa contrattuale collettiva di secondo livello, tale circostanza non permettere de plano l’applicabilità della aliquota fiscale agevolata in quanto non rappresenterebbe incremento di produttività o efficienza (né si sarebbe concertato un “premio” di natura variabile).
Il ricorso al lavoro “smart”, quindi, diverrebbe solo un mezzo per la ricerca di migliori e più proficue prestazioni contrattuali ed annesse performance, fermo restando che le stesse dovrebbero contemporaneamente:
1) Essere misurate con indicatori chiari e precisi (identificati dalla contrattazione collettiva applicata in azienda);
2) Dar luogo, in caso di raggiungimento di parametri negoziali, all’erogazione di una somma di denaro (appunto il premio variabile già citato dall’art 2 del D.I.);
Quanto sopra trova sostegno anche nella lettura delle singole previsioni, in materia di benefici fiscali e contributivi, stabilite proprio dalla Legge n°81/2017.
In effetti l’art 18, comma primo, stabilisce chiaramente che le disposizioni del presente capo hanno lo scopo (da leggere quale “auspicio”) di “incrementare la competitività” tramite la promozione del lavoro agile quale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa: con ciò lungi dal prevedere o dichiarare che il semplice lavoro “flessibile” possa determinare da solo miglioramenti di performance “ex lege” tali da divenire fiscalmente detassabili.
Non solo: il comma quarto del citato art 18 precisa che “gli incentivi di carattere fiscale e contributivo (chiaro riferimento alla possibilità di chiedere la conversione, in tutto o in parte di premi variabili in benefit aziendali ex art 51 comma 2 lettera da f) a f quater) eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile”. Disposizione che chiarisce, con finalità evidentemente non discriminatoria, come il lavoratore che presta parziale attività fuori dall’azienda debba concorrere ad eventuali bonus di risultato (se previsti) al pari dei colleghi “stabili” ma solo se tali premialità siano previste ed operanti in azienda (quindi in presenza di accordi collettivi ex art 51 D.lgs 81 del 2015 che disciplinino l’erogazione di somme detassabili).
In conclusione, il mero ricorso a forme di lavoro flessibili ex Legge n°81/2017 non consente, da solo, la detassabilità di alcunché: sarà necessario anche in questo caso istituire, nell’ambito della contrattazione di secondo livello e con parametri certi e misurabili, un premio variabile detassazione o eventualmente convertibile in benefit.
Chiaramente la contrattazione collettiva ben dovrà considerare (e prevedere) appositi criteri di misurazione delle performance degli “smart workers”, attese le peculiarità riferite allo svolgimento delle loro attività lavorative.
Un punto però risulta fondamentale: la definizione normativa di “lavoratore agile” consente di ritenere esistente una categoria omogenea (così come definita dall’Agenzia delle Entrate con le Circ. n.326/E del 23 dicembre 1997 e n.188/E del 17 luglio 1998) di lavoratori astrattamente destinatari, a scelta dell’azienda, di “flexible benefits” (si pensi ai rimborsi delle spese sostenute per la frequentazione di università, asili nido, formazione dei figli in generale di cui alla lettera f bis) dell’art 51 comma secondo del TUIR).
Non solo: quanto sopra, volendo, anche con semplice regolamento aziendale e senza concertazione sindacale (slegata da concetti di performance, obbiettivi o altro).
Spetta dunque all’impresa cogliere queste nuove modalità di definizione delle politiche lavorative e retributive. Staremo a vedere.