Posted by Alessandro Rota Porta
Lo smart working non è una pratica nuova per le aziende del nostro Paese: ci sono, infatti, diversi case history di imprese che si sono cimentate nel definire impianti regolatori volti a disciplinare il lavoro agile. Semmai, con l’approvazione del cosiddetto Jobs act del lavoro autonomo questa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa trova una cornice normativa che potrà agevolarne la diffusione, per quelle realtà aziendali che intendano superare le logiche tradizionali del lavoro subordinato, come il luogo e l’orario della prestazione lavorativa.
Pur riferendosi anch’esso ad una particolare declinazione del rapporto di lavoro subordinato lo smart working non è da confondere con il telelavoro. Peraltro, se si eccettua il comparto pubblico, quest’ultimo istituto non ha mai trovato una collocazione in un testo normativo ma è rimasto appannaggio della disciplina contrattuale: l’accordo quadro europeo del 2002 e l’accordo interconfederale nazionale del 2004. A loro volta, nel solco di dette intese, diversi contratti collettivi nazionali hanno – in maniera più o meno compiuta – dato vita a previsioni in materia, senza però aver portato al successo questa formula, che si è rivelata dai confini troppo rigidi.
Il nuovo lavoro agile non è, dunque, una nuova forma di telelavoro: piuttosto ne rappresenta un’evoluzione concettuale. Cerchiamo di capire quali sono le differenze tra i due istituti.
In primis, va detto che lo smart working – come recita l’articolo 15, del Capo II, del Ddl – pone quali obiettivi della formula stessa l’incremento della competitività e l’agevolazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Inoltre, il lavoro agile è descritto quale “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Quindi, se il vecchio telelavoro consiste nello spostamento (in tutto o in parte) della sede di lavoro dai locali aziendali all’abitazione del telelavoratore, il nuovo lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Un’ulteriore differenza rispetto alla disciplina del telelavoro, che rappresenta anche una misura innovativa, risiede nell’introduzione, dal parte del Ddl, di un vero e proprio diritto alla disconnessione: infatti, non solo l’accordo del lavoro agile (da stipulare per iscritto ai fini della regolarità ammnistrativa e della prova) deve regolare l’effettuazione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali ma deve anche stabilire i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Inoltre l’intesa sullo smart-working – che potrà avvenire a tempo determinato o indeterminato – deve, altresì, contenere indicazioni rispetto alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore, così come l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali.
E’ interessante notare come – sebbene lo smart worker abbia diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda – possano essere individuate condotte differenti, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.
Infine, la norma conferma, anche con riferimento al lavoro agile, l’applicazione degli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione alle intese premiali collegate alla produttività.