Lo smart working nella PA, coinvolti anche i dirigenti

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Lo smart working debutta nella pubblica amministrazione, grazie alla direttiva del dipartimento funzione pubblica, approvata ieri in conferenza stato regioni e in attesa di pubblicazione della gazzetta ufficiale.

La direttiva fissa, modalità e criteri di utilizzo nel settore pubblico del lavoro agile, la nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, oggetto una legge recentemente approvata dal parlamento (anch’essa in attesa di pubblicazione in gazzetta ufficiale).

La fissazione di tali criteri è indispensabile, in ragione del grande spazio negoziale che la legge sul lavoro agile lascia alle parti del rapporto (datore di lavoro e dipendente) circa le modalità di attuazione di questa forma di lavoro.

La direttiva si applica a tutte le amministrazioni pubbliche statali (come definite dall’art. 1, comma 2, del Testo Unico Pubblico Impiego); per le altre amministrazioni pubbliche, quindi, l’atto non ha natura vincolante.

Quanto ai dipendenti che possono essere utilizzati con il lavoro agile, la direttiva chiarisce che nessuna categoria o tipologia contrattuale può essere esclusa in via preventiva; in questo modo si apre la strada anche al coinvolgimento dei dirigente, anche se spetterà alle singole amministrazioni introdurre eventuali criteri selettivi.

Al fine di attuare in concreto il lavoro agile, si prevede l’impegno per le amministrazioni pubblica di modificare l’organizzazione spazio-temporale della prestazione di lavoro; viene fatto un riferimento specifico alla necessità di tutelare le “cure parentali”.

Questa indicazione si traduce nell’invito alle amministrazioni a sperimentare il lavoro agile, non limitandosi ad utilizzare il telelavoro, verso quei lavoratori che hanno esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

La riorganizzazione del lavoro non deve riguardare solo gli spazi fisici: l’atto ricorda la necessità di diffondere l’uso delle tecnologie digitali a supporto della prestazione lavorativa svolta a distanza.

La direttiva tiene anche conto del rischio che il lavoro agile venga utilizzato come strumento improprio per marginalizzare alcuni lavoratori; a tal fine, viene ricordato che l’adesione al lavoro agile non deve comportare rischi di discriminazione in termini di sviluppo della professionalità delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti. Questo invito si traduce nell’impegno – a carico dei dirigenti – a promuovere specifici percorsi formativi e informativi per i lavoratori agili, che consentano loro di restare coinvolti nel contesto lavorativo, nei processi di innovazione e nei percorsi di crescita professionale.

Quanto alle modalità concreto di attivazione del lavoro agile, si ribadisce la necessità di un accordo scritto, nel quale devono essere definite le modalità concreto di svolgimento della prestazione all’esterno dei locali pubblici; la direttiva invita le parti a definire uno spazio “stabile”, per i casi di svolgimento della prestazione all’esterno del luogo abituale. Quanto all’orario di lavoro, si ipotizza l’introduzione di forme di controllo e di fasce di reperibilità, da un lato, ma anche la valorizzazione del lavoro per obiettivi, dall’altro.

La direttiva stabilisce anche un obiettivo minimo di diffusione del lavoro agile: al termine di un periodo di sperimentazione, almeno il 10% del personale dovrà poter utilizzare, su richiesta, il lavoro agile.

 

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