Smart working, approvata la legge. Parte la rivoluzione organizzativa sui luoghi di lavoro?

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Le nuove regole sullo smart working potrebbero favorire un ripensamento profondo dell’organizzazione del lavoro, in quanto consentiranno di valorizzare il lavoro per obiettivi, riducendo la rilevanza di elementi tradizionali come il luogo e l’orario di esecuzione della prestazione.Non si tratta, tuttavia, di un percorso scontato: la nuova disciplina potrà, infatti, essere utilizzata anche per soddisfare esigenze diverse rispetto a quella appena descritta. Lo smart working potrebbe, ad esempio, diventare lo strumento per agevolare la conciliazione dei tempi di vita, di cura personale e di lavoro, oppure potrebbe essere utilizzato per realizzare operazioni – meno ambiziose, ma comunque lecite – di razionalizzazione degli spazi.

Ciascuna azienda potrà elaborare un modello di smart working adatto alle proprie esigenze, che poi dovrà essere concretizzato mediante l’accordo individuale sottoscritto con il dipendente.

Tale accordo – che potrà avere una durata determinata o indeterminata, e dovrà avere forma scritta – disciplina innanzitutto le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo conto che la nuova normativa definisce il “lavoro agile” come l’attività svolta senza precisi vincoli di orario o di luogo, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno dell’azienda.

Questa definizione dovrà essere riempita di contenuti dalle parti, che dovranno stabilire in concreto dove e come il dipendente “agile” può lavorare; le soluzioni adottabili sono le più differenti, in quanto l’unico vincolo è quello di non superare le soglie massimo di orario di lavoro.

L’individuazione delle modalità di svolgimento della prestazione agile avrà un impatto rilevante anche sulla materia della sicurezza e degli infortuni.

La legge estende la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali in favore del lavoratore agile, per i rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali, e amplia la nozione di “infortunio in itinere” agli eventi occorsi durante il normale percorso verso il luogo di lavoro esterno, a condizione che questo luogo sia ragionevole. Sarà decisiva, ai fini della valutazione di questa ragionevolezza, la disciplina concordata tra le parti.

Un altro aspetto che dovrà essere definito mediante l’intesa tra le parti riguarda le modalità di esercizio del potere direttivo; anche in questo caso, le soluzioni adottabili potranno essere molte, senza l’esigenza di rispettare particolari vincoli.

Dovranno, inoltre, essere individuati gli strumenti informatici utilizzabili dal lavoratore, e potrà essere riconosciuto il c.d. diritto alla disconnessione, cioè l’insieme delle misure tecniche e organizzative necessarie da utilizzare per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche.

L’accordo individuale non potrà, invece, stabilire una discriminazione retributiva del lavoratore che passa allo smart working.

Una clausola di questo tipo violerebbe, infatti, il principio di parità del trattamento economico e normativo applicato al lavoratore agile: la legge stabilisce che tale trattamento non può essere inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda (tenuto conto di quanto prevedono i contratti collettivi di primo e secondo livello).

La centralità dell’accordo individuale ai fini della costruzione dello smart working non esclude la possibilità di regolare il lavoro agile mediante accordo collettivo; anzi, l’intesa collettiva sembra una sede particolarmente adatta ad avviare questa forma di lavoro, come dimostrano i tanti accordi siglati già prima dell’approvazione della nuova legge (sulla cui validità, a seguito dell’entrata in vigore della riforma, non sembrano esserci molti dubbi).

 (G. Falasca Il Sole 24 Ore 12.05.17)

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