Posted by Riccardo Maraga
L’adozione, da parte del datore di lavoro, di strumenti di controllo a carattere “difensivo”, non necessita sempre del preventivo accordo con le rappresentanze sindacali né di alcuna specifica autorizzazione ex art. 4 Legge n. 300/1970, in quanto volto a prevenire condotte illecite suscettibili di mettere in pericolo la sicurezza del patrimonio aziendale ed il regolare corretto svolgimento della prestazione lavorativa.
E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella recente sentenza n. 10636 del 2 maggio scorso.
Un dipendente di una cooperativa della grande distribuzione organizzata era stato sorpreso a prelevare per uso personale, per ben 9 volte in 6 giorni, prodotti del reparto dolciumi.
La malefatta era stata ripresa da una telecamera installata da un corpo di vigilanza privato, con cui la Cooperativa aveva stretto uno specifico contratto, nel magazzino del supermercato dove operavano gli addetti delle agenzie esterne (c.d. merchandiser) e non i dipendenti diretti della Coop.
Il datore di lavoro, dopo la contestazione disciplinare, aveva licenziato per motivi disciplinari il dipendente.
La Cassazione, con la sentenza in esame, ha l’occasione di tornare a pronunciarsi sul tema dei c.d. controlli “occulti”, ossia, l’uso di strumenti di controllo a carattere difensivo installati non per controllare la corretta esecuzione della prestazione lavorativa ma per finalità di tutela del patrimonio aziendale.
La Suprema Corte, ribadendo i propri arresti più recenti, afferma una tendenziale ammissibilità dei suddetti controlli difensivi “occulti”, anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa sotto il profilo quantitativo e qualitativo. Fermo restando, in ogni caso, che le modalità di accertamento debbano esplicarsi mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l’interesse del datore al controllo ed alla difesa dell’organizzazione produttiva aziendale deve necessariamente contemperarsi.
La Corte stabilisce anche che, ai fini della validità dei predetti controlli, non è necessario che si siano già verificati episodi di furto o altri illeciti, ma è sufficiente che ci sia il solo sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione.
Corollario di tale ammissibilità è l’utilizzabilità delle informazioni che da tali strumenti derivano a fini disciplinari.
In sostanza, anche se le telecamere mirano a tutelare il patrimonio aziendale e non a verificare l’esecuzione della prestazione lavorativa, le informazioni che le telecamere forniscono sono pur sempre utilizzabili a fini disciplinari qualora, analizzando le immagini riprese, emergano fatti in grado di ledere irreparabilmente il rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro al dipendente. Esattamente come successo nel caso in esame.
Occorre notare che, nel caso di specie, la Corte si pronunciava con riferimento all’apparato normativo precedente alla modifica dell’art. 4, Statuto dei Lavoratori operata dal Jobs Act (art. 23, d.lgs. n. 151/2015).
Pare tuttavia possibile affermare che i principi espressi in quest sentenza siano assolutamente validi anche nella vigenza del nuovo art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.