Filippo Chiappi

Il 26 novembre 2016, dopo oltre un anno di trattative, Federmeccanica/Assistal e Fim-Cisl/Fiom-Cgil/Uilm-Uil, hanno sottoscritto l’accordo per il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti. Si è chiuso, così, l’intenso iter avviato da quella proposta di “rinnovamento” e non di semplice“rinnovo”.  Un rinnovamento scandito dai diversi paradigmi inseriti dalle parti sociali. L’accordo siglato per il settore metalmeccanico è stato commentato da tutti gli operatori del settore, con valutazioni positive: anzitutto per un motivo di valore generale, cioè perché ha avuto una firma unitaria da parte di tutti i sindacati, dopo anni di contratti separati e forti lacerazioni nel clima aziendale e produttivo.

Sottolineamo tra le innovazioni che sembrano più significative, sia tenendo conto delle posizioni di partenza delle parti sia soprattutto per le prospettive che aprono al futuro della contrattazione collettiva, il nuovo istituto della flexible benefits. Il C.C.N.L. stabilisce che a partire dal 1° giugno 2017, le aziende attiveranno per tutti i lavoratori dipendenti, piani di c.d.flexible benefits, cioè di beni e servizi di welfare: come i buoni carburante,  il rimborso per le spese scolastiche, personalizzabili e adattabili alle esigenze dei lavoratori, buoni pasto, buoni spesa..etc, per un costo massimo di 100 euro nel 2017, 150 euro nel 2018 e 200 euro nel 2019.   Accogliendo gli incentivi offerti dalla disciplina fiscale, il rinnovo del CCNL sposta al livello centrale del “Nazionale” istituti che negli ultimi anni sono stati il perno della contrattazione collettiva aziendale e territoriale. Questo elemento determina una espansione e centralità nel ruolo e nelle funzioni dei flexible benefits: da elementi di stimolo e propulsione alla produttività nelle imprese e nei territori, a strumenti di importante sostegno per i minimi salariali, e per la difesa reale del potere d’acquisto dei lavoratori.

La logica del  Flexible benefit è associabile a quella del Welfare aziendale. Anche perchè il flexible benefit può essere un completamento economico, una sostituzione parziale di parti variabili retributive con vantaggi fiscali: non si può pensare di chiedere alla componente welfare di risolvere da sola tutti gli agli aspetti psicosociali in azienda (lo stress, la produttività, la comunicazione, la conciliazione). Il flexible benefit si sostanzia in una sorta di canestro, come si dice in gergo, di beni e servizi all’interno del quale il lavoratore può pescare e scegliere il bene o servizio che più soddisfano i suoi interessi. Una volta goduto  per un totale di 100 € annuali  a quel punto il lavoratore ha finito di fruire di quei  benefit. L’anno successivo verrà ricaricato il plafond,  e pertanto comincerà a ripescare beni o servizi. L’azienda, quindi, in relazione al flexible  benefit, che cosa deve fare? Innanzitutto, non deve dare soldi, bensì deve creare una scelta rispetto ad un paniere di beni e servizi che corrisponda più o meno trasversalmente alle esigenze della propria forza aziendale. Il datore di lavoro deve fare prima un’indagine sul personale, una sorta di questionario per intercettare e costruire una mappatura di quelli che sono i servizi ed beni preferiti, da corrispondere attraverso un piano di Flexbenefit.

Il Welfare aziendale  è stato sempre inquadrato pensando  agli sconti fiscali che l’articolo 51 del testo unico offre: un trattamento di favore che il fisco attribuisce a questo tipo di retribuzione in natura. Dal  Welfare aziendale ci siamo sempre orientati poi sulla utilità non solo fiscale ma anche sociale. Il Welfare aziendale e fiscale,  è quello che dà beni e servizi di utilità sociale: asilo nido, libri scolastici,  palestra, cinema, buoni pasto, contributi alla previdenza integrativa, a quello assistenziale sanitaria integrativa eccetera, tutto sulla base tassativa, fondamentalmente, dell’articolo 51 del Tuir.

Nel caso invece del Flexbenefit c’è una maggiore e più ampia libertà del datore, tant’è vero che lo stesso può inserire i buoni benzina, buoni spesa. Insomma, il riferimento ai benefit, di tale norma del contratto collettivo nazionale del metalmeccanico industria, è molto più ampio di quello fiscale del Tuir: in questa previsione collettiva c’è anche dentro tutto quello che sta nel Tuir. Una volta raggiunti i 100 €, bisognerà fermarci. È chiaro che se tra i flexible benefit ci sono quelli inerenti l’articolo 51, nell’assegnazione, il datore di lavoro dovrà ragionare secondo quelli che sono i termini fiscali  del Tuir, usufruendo dei benefici fiscali ivi previsiti.  Come dire che se assegna buoni pasto da 6 euro,  sulla parte eccedente € 5,29, ci sarà la parte contributiva e fiscale. Così come se assegna buoni benzina, questi rientrano nella cessione  beni servizi e  come tali  esenti fino ad euro 258,23.

Dal 1° Giugno 2017 le aziende dovranno già aver definito ed avviato il processo di erogazione. In particolare, le imprese dovranno mettere a disposizione dei lavoratori un’offerta di beni e servizi di flexible benefit del valore (costo massimo) di 100 euro, elevato a 150 e 200 euro, rispettivamente a decorrere dal 1° giugno 2018 e 1° giugno 2019, da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Il flexible benefit è un dovere per il datore di lavoro, un diritto per il lavoratore. L’azienda potrà dimostrare di aver adempiuto all’obbligo, dal L.U.L, poiché essendo retribuzione in natura transiterà come figurativa. Nel caso di inadempimento al flexible benefits all’azienda potrà accadere che in sede giudiziale si potrebbe costituire una differenza retributiva da richiedere. Oltre al fatto che il mancato riconoscimento del welfare/flexible benefit sarebbe una condotta antisindacale, sanzionabile da un giudice con un ordine di adempimento. Dal momento che il CCNL detta solo un principio generale, è ovvio che a livello territoriale o meglio aziendale dovrà essere disciplinato e regolamentato il nuovo istituto. Dal momento che, la  la norma contrattuale nazionale è sufficiente ad avviare il piano di Welfare, l’azienda potrà procedere in forma libera, disciplinando lo strumento anche con una semplice comunicazione scritta rivolta ai dipendenti. Ovvero, anche sulla base di regolamenti interni (atto unilaterale)  ovvero accordo collettivi integrativi (accordo con le parti sociali).Pertanto, sarà necessario da parte del datore di lavoro solo definire in un documento sottoscritto all’avente diritto le modalità di erogazione dell’importo previsto da CCNL per il prossimo triennio. Nessun accordo con i sindacati è necessario (consigliabile laddove si pensi a delle forme ed a dei quantum di flexible benefit agganciati ad un concetto di premialità progressivamente ridotta ad esempio in base all’assenteismo od altri indicatori), così come l’adozione di un regolamento interno.

La circolare Federmeccanica del 1° marzo c.a., afferma come nelle aziende dove è costituita la RSU dovrà svolgersi un apposito confronto per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, dell’organizzazione aziendale e del rapporto con il territorio, una coerente gamma di beni e servizi privilegiando quelli con finalità sociale. A tal fine, le aziende terranno opportunamente in considerazione le indicazioni della RSU senza, però, che sia necessario uno specifico accordo.

Al fine di una più semplice applicazione della norma contrattuale, le parti sociali hanno condiviso nell’accordo nazionale, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, un elenco di strumenti di welfare e relative condizioni per fruire della normativa fiscale e contributiva di vantaggio. Nel contempo si è prevista espressamente la possibilità che i 100, 150 e 200 euro, stabiliti rispettivamente per il 2017, 2018 e 2019, possano essere destinati, anche per un solo anno, al Fondo Cometa o al Fondo mètaSalute, secondo regole e modalità previste dai medesimi Fondi.

 

Le categorie dei lavoratori (tutti) che dovranno beneficiare del flexible benefit sono Operai, Impiegati e Quadri. Sono esclusi i Dirigenti, per i quali è prevista l’adozione di un CCNL ad hoc (“Dirigenti Aziende Industriali”). E’ opportuno precisare come abbiano diritto all’offerta di beni e servizi di welfare/flexible benefit i dipendenti che abbiano un rapporto di lavoro in corso al 1° giugno o siano comunque assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno, a condizione che abbiano superato la prova e che non siano in aspettativa non retribuita né indennizzata (aspettativa per malattia, per motivi di studio, ecc.) per tutto il periodo 1° giugno-31 dicembre. Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato diretto, è necessario, inoltre, aver maturato un’anzianità di servizio, anche non consecutiva, di almeno tre mesi complessivi nel corso di ciascun anno solare (1° gennaio – 31 dicembre). Condizione normativa applicabile anche alla somministrazione. Non esiste riproporzionamento nel caso di contratti a termine o somministrazioni a termine, per pro quota temporale. Quindi tutti i lavoratori diretti e somministrati, a termine, in forza al 1° Giugno dovranno ricevere il totale importo convenuto in sede aziendale. Il datore di lavoro non potrà effettuare un discernimento tra categorie. Dal momento che il riferimento dizionale e concettuale del CCNL è “TUTTI”, non prevedendo, quindi, un distinguo, la misura del flexible benefit dovrà essere uguale per tutti i lavoratori dipendenti (subordinati). Per i lavoratori a part-time il valore dei suddetti strumenti di welfare non è riproporzionabile in relazione al loro ridotto orario contrattuale. Pertanto il godimento del beneficio sarà nella misura piena.

Sulla base di quanto lasciato intravedere nei precedenti capoversi, per i lavoratori con contratto di somministrazione, in base al principio di non discriminazione di cui all’art. 35, primo comma, del Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, le aziende interessate provvederanno a comunicare alla società di somministrazione quanto stabilito nel loro interno”.

 

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