Lavoro accessorio: e se l’alternativa fosse la somministrazione?

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Filippo Chiappi


E’ stato pubblicato in G.U. il D.L. n. 25 del 17 marzo 2017 che cancella definitivamente la disciplina del lavoro accessorio, facendo scomparire dal panorama giuridico uno strumento già reso meno flessibile dagli ultimi interventi legislativi apportati dal correttivo al Jobs Act. 

 Con l’abrogazione del voucher, viene estinto uno strumento che ha reso possibile stanare le sacche di lavoro nero in specie nel mondo agricolo. Considerato che si è fatto tanto clamore per un voucher che ha rappresentato rispetto al generale monte ore lavorato, meno dell’1%, nel rispetto anche dei picchi massimi di utlizzo. 

Una modalità di uscita dai voucher così secca, immediata, in tronco, apre uno scenario molto preoccupante su ciò che succederà nei prossimi giorni, settimane e mesi: si teme il ritorno al più devastante fenomeno del lavoro nero.

Innanzi alla scomparsa dei voucher una soluzione possibile rimane la somministrazione di lavoro, atteso che il lavoro intermittente sconta una serie di stringenti limitazioni rappresentate dal fatto che il datore di lavoro può rivolgersi al prestatore per un massimo di 400 giornate nel triennio, a eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Tenuto conto altresì come il lavoro intermittente sia utilizzabile in via generale, in tutti i settori, solo per alcuni lavoratori: quelli con età inferiore a 24 anni oppure superiore a 55 anni. Al di fuori dei limiti di età sopra indicati è legittimo stipulare il contratto di lavoro intermittente soltanto:

a) per lo svolgimento di prestazioni lavorative discontinue e saltuarie che rispondono ad esigenze individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e/o aziendale;b) per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno e l’individuazione di tali «periodi predeterminati» viene affidata alla contrattazione collettiva; c) laddove la contrattazione collettiva non sia intervenuta, è possibile ricorrere al contratto in oggetto per lo svolgimento delle attività elencate nel R.D. n. 2657/1923.

La somministrazione di lavoro, nello scenario ordinamentale, si mostra garantire una più incisiva e strutturata flessibilità. Non incontra alcun limite quantitativo per legge, se non nel caso di previsioni collettive. Con il ricorso alla somministrazione di lavoro è possibile per l’utilizzatore proseguire oltre i 36 mesi previsti per un tempo determinato diretto. Limite che non opera, comuque, nel caso in cui nel conteggio sono presenti soltanto contratti di somministrazione. E’ stata confermata nel tempo, la non necessità di indicare il motivo di ricorso (acausalità) a cui si aggiungono specifiche e peculiari acausalità per la sola somministrazione (svantaggiati, molto svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali) che sterilizzano l’istituto dalle eeventuali limitazioni quantitative. La Somministrazione di Lavoro presenta un acclarata flessibilità con n. 6 proroghe per ogni contratto. A cui si aggiunge la possibilità di modificare le mansioni (ius variandi) nel rispetto della normativa vigente e novellata. Infine, non è previsto alcun diritto di precedenza o forme similari a valere sull’utilizzatore e sull’APL a cui si associa l’epurazione di qualsiasi stop & go tra una missione e l’altra, meccanismo inutele quanto stucchevole che spesso ha ingenerato lavoro nero. Da non dimenticare, la maestosa esplosione della stabilizzazione attraverso cui l’Agenzia per il lavoro, assume a tempo indeterminato un lavoratore per poi impiegarlo in più missioni (anche brevi), garantendogli in caso di inoccupazione una congrua indennità di disponibilità. 

La somministrazione di lavoro costituisce una validissima alternativa ai voucher, quale strumento flessibile, semplice, immediato, chiaro, privo di refoli di illegalità, quindi in grado di giustificare un aumento dei costi per le imprese anche grazie anche alla capacità di sgravare il mondo imprenditoriale dalle complessità gestionali, dagli oneri burocratici e dagli adempimenti amministrativi; facendo godere esclusivamente l’utilizzatore delle prestazioni intellettuali o manuali.

Tenuto anche conto che con l’abrogazione della norma del beneficium escussionis, torna in auge il vecchio meccanismo ante 2012, per cui il committente potrà essere aggredito anche prima dell’appaltatore, dovendo pagare direttamente al lavoratore tutti i crediti salvo il diritto di rivalsa nei confronti dell’appaltatore stesso per quanto pagato. I dipendenti dell’appaltatore o subappaltatore potranno, senza beneficio di escussione, rivolgersi indifferentemente al committente o all’ appaltatore e pretendere il pagamento delle retribuzioni maturate nel corso del rapporto di appalto, quindi non maturate in corso di altri rapporti, e sempre nel limite però di due anni dalla fine dell’appalto. Ciò andrà a ledere il diritto delle imprese regolari e corrette ad essere tutelate innanzi a tali azioni giudiziare, penalizzandole, a vantaggio del reale debitore che verrà di fatto deresponsabilizzato. Ricordiamo che l’attività di somministrazione di lavoro può essere esercitata soltanto da società iscritte in apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003). L’iscrizione è subordinata all’accertamento dei requisiti prescritti, ma soprattutto al mantenimento degli stessi nel tempo. L’APL, nel corso della sua vita è sempre soggetta al controllo ed alla vigilanza Ministeriale così come dall’Ente Bilaterale Forma.Temp. La regolarità amministrativa, contributiva e gestionale divengono assiomi importanti affinchè l’APL possa rimanere in vita. Premesso ciò, è chiaro che per un committente sarà più sicuro e piu stabile affidarsi alla somministrazione di lavoro in qualità di utilizzatore che perseverare nell’appalto che, pur a fronte di costi minori, traccerà un percorso con una bivalente direzionalità: il rischioso limbo della genuinità ed ,ora, anche la spada di Damocle del lapidato (senza pietà) preventivo beneficio di escussione”.


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