Posted by Filippo Chiappi
Si ricorda che dal 1° Gennaio 2017 è scattato l’obbligo di assumere un lavoratore disabile anche per le aziende che abbiano almeno 15 dipendenti in organico.
Come noto, infatti, in passato era previsto che, nelle aziende con organico ricompreso tra 15 e 35 dipendenti, l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile scattasse nel momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione (in sostanza la sedicesima assunzione).
Ora, per effetto del Decreto Legislativo n. 151/2015, c.d. Jobs Act, è stato soppresso il comma 2 dell’art. 3 della L. 68/1999 con decorrenza dal 1° gennaio 2017, facendo così scattare l’obbligo di assumere un lavoratore disabile anche a quelle Aziende che fino ad ora si erano tenute ad un organico stabile di 15 dipendenti.
Ricordiamo inoltre che, a seguito del Decreto Legislativo n. 185/2016, c.d. Correttivo al Jobs Act, le sanzioni per la mancata assunzione di personale disabile sono state inasprite, passando da € 62,77 ad € 153,20 per ogni giorno di “scopertura” dall’obbligo di assumere personale disabile.
Come detto, la disposizione di cui al comma 2 dell’art. 3, L. n. 68/1999, in base alla quale per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti l’obbligo di assumere un disabile sorge soltanto al momento in cui si procede ad una nuova assunzione, è abrogata con effetto dal 1° gennaio 2017; pertanto, a decorrere da tale data, per tali datori di lavoro viene meno il regime di gradualità delle assunzioni, e l’obbligo di assumere un disabile scatta automaticamente, senza necessità di attendere la nuova assunzione.
Per quanto attiene agli obblighi assunzionali, sempre da parte dei datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, la nota ministeriale n.41/454 del 23 gennaio 2017, evidenzia che dal 1° gennaio 2017 i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro 12 mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2017 (data di entrata in vigore della nuova disciplina).
Nello specifico, in merito all’adempimento dell’obbligo di assunzione da parte dei datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, si evidenzia che, stante la richiamata abrogazione della disposizione di rango primario contenuta nel comma 2, dell’articolo 3 della legge n. 68 del 1999, risulta conseguentemente abrogata, in via implicita, sempre con effetto dal 1 gennaio 2017, la previsione transitoria di cui al comma 2 dell’articolo 2 del decreto del Presidente della Repubblica 10 ottobre 2000, n. 333, che consentiva ai datori di lavoro in parola e che effettuano una nuova assunzione aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, di assumere un lavoratore con disabilità entro i dodici mesi successivi dalla data in cui avevano effettuato la predetta assunzione.
Ne consegue che i suddetti datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro dodici mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1 gennaio 2017 (data di entrata in vigore della nuova disciplina). Ergo, per il futuro ed in via più generale, le aziende che entreranno nel range 15-35 avranno tempo 60 giorni dall’insorgenza dall’obbligo, e non 60 più 12 mesi.
Per le altre fasce, l’obbligo insorge entro i 60 giorni successivi a quello in cui si è raggiunta la soglia occupazionale (che fa scattare l’obbligo in questione); termine entro il quale il datore di lavoro deve presentare apposita domanda agli uffici provinciali competenti.
Ricordiamo i datori di lavoro interessati e le quote di riserva. I datori di lavoro privati e pubblici sono tenuti ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie precedentemente indicate, in misura diversificata a seconda della dimensione dell’azienda (v. art. 3, L. n. 68/1999):
– fino a 14 dipendenti = nessun obbligo;
– da 15 a 35 dipendenti = 1 lavoratore disabile.
– da 36 a 50 dipendenti = 2 lavoratori disabili;
– oltre 50 dipendenti = 7% dei lavoratori occupati.
In quest’ultimo caso sussiste anche l’onere di assumere i soggetti indicati dall’art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999 – c.d. categorie equiparate – (orfani e coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause, nonché coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati), nelle seguenti misure:
– datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti = 1 unità;
– datori di lavoro che occupano più di 150 dipendenti = 1% dell’organico complessivo aziendale.
Ai fini della determinazione della quota di riserva ex art. 3 della L. n. 68/99 si deve fare riferimento al personale occupato sul territorio a livello nazionale.
In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva dell’utilizzatore, di cui all’articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68, se appartenente ai soggetti di cui all’articolo 1 della legge 68/99.
Come dire: per i datori di lavoro pubblici e privati, ricorrendo alla somministrazione , per coprire la propria quota di riserva, sono tenuti ad avere alle loro dipendenze i seguenti lavoratori appartenenti alle categorie di cui all’articolo 1 (disabili in senso stretto), nelle misure prima citate :
a) persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell’articolo 2 del decreto legislativo 23 novembre 1988, n. 509, dal Ministero della sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dalla Organizzazione mondiale della sanità;
b) persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33 per cento, accertata dall’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL) in base alle disposizioni vigenti;
c) persone non vedenti o sordomute, di cui alle leggi 27 maggio 1970, n. 382, e successive modificazioni, e 26 maggio 1970, n. 381, e successive modificazioni;
d) persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con d.P.R. 23 dicembre 1978, n. 915, e successive modificazioni.
Per quanto sopra, si ribadisce che la somministrazione assolve alla quota di riserva dell’utilizzatore solo in qualità di disabili mentre non assolve con riferimento al + 1% composti da soggetti iscritti al collocamento obbligatorio non come diversamente abili bensì come categorie equiparate /protette (profughi italiani, orfani e vedove del lavoro, per servizio, di guerra…) tipico in via esclusiva per le aziende con + 50 dipendenti: il 7% + 1% ( art. 18 legge 68/99)