Welfare aziendale: gli ingredienti giusti per lanciare un piano

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Paolo Braganò

Il Welfare aziendale: i nuovi trend per un Welfare sempre più attuale.

La Legge di Stabilità 2016 ha dato un impulso notevole al Welfare aziendale, strumento e opportunità per il miglioramento del clima e delle performances in azienda, che fino ad oggi però risentiva di alcuni limiti imposti dal legislatore fiscale. Limiti oggi eliminati o quanto meno attenuati nella direzione dell’esenzione totale dei “benefit” riconosciuti ai lavoratori, con alcune specifiche distinzioni. La nuova previsione normativa porta ad un pieno ed effettivo utilizzo del Welfare, che in tal senso quindi oggi si suole definire nuovo. Le prime esperienze di Welfare in Italia sono ormai datate, aziende storiche quali la Olivetti, la Perugina – oggi Nestlè – adottarono i primi sistemi di Welfare introducendo asili nido e foresterie nelle fabbriche, corsi per la scolarizzazione degli operai, nonché dei Premi sociali da distribuire ai lavoratori, contribuendo a creare quindi quella forte identità aziendale e quel senso di appartenenza alla famiglia aziendale, ovvero l’engagement e la retention dei nostri tempi moderni. Senza andare molto lontano nel tempo, altro esempio di welfare made in Italy è quello di “Luxottica”, che sin dal 2008 ha saputo coniugare e declinare il Welfare rendendolo attuale e fruibile in pieno ancora prima della riforma del legislatore, portando cosi il Welfare da progetto sperimentale a vero e proprio sistema parte integrante del “Total rewards”. Oggi i temi caldi nelle aziende, nella società civile e nel mutato modello sociale ci portano a rivedere i paradigmi tradizionali e storici del nostro vivere quotidiano, soprattutto se consideriamo che nel corso della propria vita un individuo trascorre oltre il 50% del suo tempo a lavorare e che il mood delle aziende su scala globale oggi è: produrre di più, in minor tempo, con meno risorse, quindi con meno persone e minori investimenti. Il Work Life Balance, quindi, a tendere, avrà un peso maggiore dello status lavorativo, e le aziende dovranno – anche attraverso piani di welfare “taylor made” – rendere possibile e facile la convivenza sotto lo stesso tetto aziendale di tre generazioni di lavoratori che già oggi si trovano a lavorare gomito a gomito figli di un trend demografico in inversione di tendenza, ovvero i baby boomers (nati tra il ’45 e il ’70), la generazione Y (nati tra il ’70 e l’85) e i Millenials (ovvero i nativi digitali nati tra il 1985 e il 2000). Le esperienze avute fino ad oggi sul campo, nonché autorevoli ricerche universitarie, ci insegnano che gli ingredienti giusti per il pieno utilizzo del Welfare in azienda quale leva motivazionale e strumento per il contenimento del costo del lavoro, sono essenzialmente tre: – l’analisi dei bisogni: contestualizzare il Welfare per renderlo il più vicino possibile alle reali esigenze dei propri dipendenti è il primo driver da seguire per massimizzare l’utilizzo di un Piano di Welfare; – una contrattazione sempre più “taylor made”: i piani di welfare devono nascere come vestiti sartoriali modellati sulle singole aziende, tenendo conto del contesto sociale, territoriale, di innovazione e tralasciando modelli standardizzati e “lontani” dal contesto di riferimento; – un piano di comunicazione snello ed efficace: anche un ottimo PWA, ma non comunicato adeguatamente, non viene percepito dai lavoratori e quindi viene utilizzato parzialmente. Oggi la sfida nelle aziende, grandi o piccole che siano, è quindi considerare il Welfare aziendale non solo uno strumento di contenimento del costo del lavoro, sicuramente utile, ma quel quid pluris e modello innovativo per il miglioramento del clima e della produttività aziendale, l’adeguamento naturale dell’organizzazione aziendale ai mutati scenari del mercato globale e alle nuove esigenze di tutela richieste da un modello sociale in continua evoluzione.

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