Controlli a distanza: nuove frontiere dopo la riforma dell’art. 4?

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Pasquale Siciliani – Chiara Monaco

 
Qualche giorno fa la Corte di Cassazione è tornata sul tema dell’art. 4 l. 300/1970 con una sentenza ricca di spunti di riflessione se letta in congiunzione con il testo della norma novellato dal Jobs Act.
La fattispecie riguarda il licenziamento di un dipendente di un istituto di vigilanza il quale, durante il proprio giro di controllo, non aveva effettuato le ispezioni presso alcuni clienti sebbene nel proprio rapporto di giro avesse registrato il puntuale adempimento delle medesime ispezioni.
Nonostante – a parere di chi scrive – la manifesta rilevanza disciplinare e gravità della condotta in esame, la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento per via delle modalità con cui il dipendente è stato “smascherato” dal proprio datore di lavoro, vale a dire attraverso in dati ricavati dal GPS installato sul veicolo aziendale da questi utilizzato, i quali dimostravano che il dipendente fosse altrove al momento delle ispezioni.
Il datore di lavoro, già da tempo sospettoso, era infatti riuscito a risalire a tali mancate ispezioni effettuando controlli incrociati tra le risultanze del GPS aziendale e del c.d. “patrol manager”. L’installazione e l’utilizzo di tali dispositivi era stato, peraltro, autorizzato dai sindacati al solo fine di garantire la sicurezza dei lavoratori, escludendo espressamente ogni finalità di controllo dell’attività dei lavoratori. Tutto ciò ai sensi dell’art. 4, l. 300/1970 (pre Jobs Act).
Con sentenza del 5 ottobre 2016, n. 19922, la Corte di Cassazione ha respinto le argomentazioni di parte datoriale secondo cui il controllo effettuato attraverso il GPS fosse lecito in quanto “difensivo”. Al contrario, la Corte di Cassazione ha ritenuto che il meccanismo di controllo in oggetto non poteva ritenersi “difensivo” in quanto predisposto prima ancora dell’insorgere di qualsiasi sospetto e, per ciò stesso, era da considerarsi “generalizzato” e, dunque, illecito.
Facciamo finta che il datore di lavoro, scosso per la sentenza e dotato della capacità di manipolare lo spazio-tempo, faccia sì che gli eventi oggetto di causa siano accaduti all’indomani dell’entrata in vigore della nuova formulazione dell’art. 4, l. 300/1970, come sostituito dall’articolo 23, comma 1, d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151.
Il nuovo articolo 4 dispone, infatti, che nessuna autorizzazione o accordo è necessaria per l’installazione degli strumenti di lavoro che vengono assegnati ai lavoratori e utilizzati da questi per rendere la prestazione lavorativa, anche ove tali strumenti consentano potenzialmente un controllo a distanza del dipendente.
Oltre a ciò, proprio con riferimento al GPS, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con motivato parere (n. 5689 del 10 maggio 2016), ha chiarito che lo stesso, in quanto integrato all’auto aziendale, deve essere considerato quale strumento di lavoro e, come tale, esente dall’obbligo dell’accordo sindacale o la preventiva autorizzazione ministeriale per l’installazione.
Ci si chiede a questo punto se questa immaginaria modifica temporale avrebbe potuto mutare l’esito della sentenza in commento. La risposta è negativa.
La nuova formulazione dell’art. 4, al successivo comma 3 permetterebbe, infatti, al datore di lavoro di utilizzare le informazioni raccolte mediante strumenti dai quali possa derivare anche la possibilità di controllo a distanza (quali il GPS) a condizione che sia data preventivamente al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal d.lgs. 196/2003 (Codice Privacy).
Il datore di lavoro, suo malgrado, si accorgerebbe a questo punto che la modifica dell’art. 4 non lo legittima, a priori, ad effettuare un controllo intenzionale e finalizzato al monitoraggio continuo ed indiscriminato del lavoratore e che l’utilizzo per fini disciplinari dei dati – pur se legittimamente raccolti – è condizionato a un’adeguata informativa privacy.
A questo punto al nostro datore di lavoro viaggiatore spazio-temporale, al fine di ottenere una sentenza favorevole, non resterebbe che tornare indietro nel tempo e integrare l’informativa privacy circa l’utilizzo del dispositivo GPS anche per fini disciplinari.
Per tutti gli alti datori di lavoro non muniti di macchina del tempo si consiglia invece di integrare l’esistente informativa privacy già fornita ai dipendenti e di modificare le proprie bozze in vista di nuove assunzioni.
 

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