Fabiola Giornetta

Il Tribunale di Pordenone con sentenza n. 121 del 25 luglio 2016 ha analizzato i limiti entro i quali il datore può collocare in ferie i dipendenti.

La controversia si riferiva alla ripetuta collocazione in ferie delle maestranze da parte della società, per brevi frazioni della giornata lavorativa (2/4 ore al giorno), a ridosso e/o in sostituzione di periodi di sospensione dalla prestazione a fronte dell’utilizzo di cassa integrazione. Il tutto in assenza sia di accordo sindacale che di preventiva comunicazione obbligatoria, tantoché i ricorrenti dichiaravano di aver notizia della collocazione forzata in ferie soltanto con il ricevimento del prospetto paga del mese successivo.

Il Tribunale ha riconosciuto la “violazione dell’art. 2109”  a causa della collocazione “forzatamente in ferie dei ricorrenti per periodi frazionati, in assenza di una preventiva comunicazione e senza che sia mai intervenuto alcun esame congiunto od un qualche accordo sindacale in materia”.

Il Tribunale ha, inoltre, rilevato che “la richiesta comunicazione non sia avvenuta per iscrittoe che, in ogni caso, una “informativa e/o comunicazione ad opera della società alle rsu della fruizione delle ferie in concomitanza delle giornate di chiusura per cig/cigs assume valenza generica al punto da rivelarsi inidonea al raggiungimento della finalità di cui all’art. 2109 cc., ovvero rendere edotto ciascun lavoratore della propria collocazione in ferie”.

Per poi concludere come segue: “In altri termini non v’è chi non veda che una comunicazione di tipo verbale per come descritta dalla convenuta non può contenere: l’indicazione specifica dei lavoratori che saranno collocati in ferie; le ore di ferie forzate; quando sarebbe avvenuta detta collocazione”.

L’ampia discrezionalità che le disposizioni di legge in materia lascerebbero ai datori di lavoro troverebbe pertanto delle concrete limitazioni.

La comunicazione obbligatoria e preventiva prevista dall’art. 2109 c.c. dovrebbe così contenere una chiaramente indicazione:

– dei lavoratori coinvolti dalla collocazione in ferie

– delle ore di ferie (direi aziendali e collettive più che forzate)

– della data e del periodo interessato dal godimento delle ferie

Qualcuno potrebbe a questo punto, considerati i tre requisiti succitati nonché la richiesta specificità e non da ultimo la validità probatoria dell’adempimento prescritto dall’art. 2109 co. 3, dubitare sulla legittimità di una comunicazione resa in forma orale. Non sembra il caso di spingersi a tanto, anche se evidentemente, come sempre accade, ai fini probatori quest’ultima sarebbe la strada più semplice.

Questa sentenza si inserisce in una panoramica articolata dall’intreccio di più disposizioni di legge come di seguito rappresentato.

Tutto muove dall’art. 36 Cost., comma 3, in cui si afferma il diritto di ciascun lavoratore dipendente ad un periodo di ferie annuali retribuite. Si tratta di un diritto indisponibile nonché irrinunciabile che fa capo proprio al lavoratore subordinato (ex art 2094 c.c.), derogabile solo in alcune, poche, particolari ipotesi (cd “monetizzazione delle ferie”). Fatte salve le sole ipotesi di monetizzazione, la forza di questi diritti non è valicabile nemmeno in presenza di accordo privato tra soggetti (verosimilmente il datore di lavoro ed il lavoratore), incorrendo eventualmente in ipotesi di illegittimità.

Questo principio costituzionale – di rilevanza europea attesa la sua principale funzione di tutela della salute e della integrità psicofisica dei lavoratori – deve essere letto in combinazione con l’art 2109 c.c. e l’art. 10 del D.Lgs. 66/2003; l’insieme di queste norme consente di ricostruire il quadro normativi in questi termini:

  • Il potere di determinazione del periodo di collocazione delle ferie concesse al lavoratore è ricondotto al solo datore di lavoro;
  • La determinazione datoriale non è esente da vincoli ma deve consentire la reintegrazione delle energie psicofisiche del lavoratore (funzione essenziale del periodo feriale) ;
  • La durata delle ferie, è determinata da contratti collettivi nel rispetto dell’art. 10 del D.Lgs. 66/2003 (che fissa un periodo minimo di 4 settimane, salvo casi particolari).

Dall’art 2109 c.c. ricaviamo un espresso obbligo del datore di lavoro di fornire preventiva comunicazione al lavoratore recante indicazione del periodo di collocazione in ferie, nulla invece si dice sul “come” questa comunicazione vada resa.

sentenza indicata in premessa invece, sembrerebbe svuotare questo generale pensiero, sostituendolo con un obbligo di forma scritta. Ma allora i lavoratori potrebbero ritenere nullo e disattendere un comando datoriale orale di collocazione in ferie? Cosa si potrebbe dire di una indicazione di ferie collettive resa tramite affissione in bacheca aziendale?

Non meno rilevante è poi la questione del preavviso con cui questa comunicazione deve necessariamente essere fornita ai dipendenti. A questo proposito non si riconosce un periodo stabilito, si parla piuttosto del tempo necessario per consentire al lavoratore di poter utilmente organizzare il proprio tempo (sSi ricorda a questo proposito una sentenza del Trib. Milano del 24.4.1996 in cui si dichiarava l’illegittimità della determinazione del periodo di ferie poiché il preavviso era  di soli due giorni).

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