Jobs Act: il decreto correttivo in dettaglio

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Filippo Chiappi

Il Consiglio dei Ministri n. 131 del 23.9.2016 ha approvato un decreto legislativo recante disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi nn. 81, 148, 149, 150 e 151 del 2015.

 

Con la legge 92/2012 (cd. Legge Fornero) il lavoro accessorio ha perso ogni riferimento al concetto di occasionalità. Il lavoro accessorio è tale se osserva solo limiti economici. Aspetto importante è che se un lavoratore è subordinato presso un datore di lavoro, non può essere soggetto con lo stesso a voucher. Con la Legge Fornero, in sostanza si era legittimato come quelle di lavoro accessorio siano prestazioni che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 5 mila euro nel corso di un anno solare: ciò basta a rendere legittima l’attività di tipo occasionale da retribuire con il sistema dei buoni-lavoro. E’ necessario che le prestazioni di lavoro vengano retribuite nel limite di 5 mila euro nell’anno solare, quale limite valido con riferimento al singolo lavoratore prescindendo dal numero dei committenti. Solo se il committente è un’impresa od un professionista, accanto al limite di 5 mila euro – con la totalità dei committenti – occorre soddisfare un ulteriore limite: sempre con riferimento all’anno solare non si può andare oltre i 2 mila euro di voucher a favore del singolo committente, cioè del professionista o dell’azienda. In definitiva, i soli limiti quantitativi dei voucher, ad oggi sono gli unici elementi di qualificazione del lavoro accessorio. Se rispettati garantiscono la legittimità delle prestazioni. Viceversa, quando vengono superati, si determina la violazione della disciplina normativa, cui non può che seguire, secondo una circolare del Ministero del lavoro del 2013, una trasformazione del rapporto di lavoro in quella che costituisce la forma comune del rapporto di lavoro, ossia in rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato. Ciò almeno con riferimento ai casi in cui le prestazioni siano rese nei confronti di impresa o professionisti e risultino funzionali all’attività di impresa o professionale.

 

Il Dlgs n. 81/2015, quale nuovo decreto legislativo di riordino dei contratti è intervenuto in modo estremamente chirurgico. Innalzamento da 5000 mila euro a 7000 euro netti (9333 euro lordi) del corrispettivo massimo, in capo al singolo lavoratore, con riferimento alla totalità dei committenti, nel corso dell’anno civile e non solare.

In sostanza, le nuove disposizioni hanno confermato che, fermo restando il nuovo limite di 7000 mila euro netti nei confronti della totalità dei committenti imprenditori o professionisti, le attività lavorative possono essere svolte a favore di ciascun committente per compensi non superiori ad € 2000 (2667 lordi).

Altra novità molto importante, era costituita dal fatto che è stata resa strutturale (a tempo indeterminato) la possibilità di rendere prestazioni di lavoro accessorio in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo di 3000 euro di corrispettivo per anno civile, da parte di percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito. Al superamento dei 3000 euro sono previste delle decurtazioni percentuali delle prestazioni medesime.

Altro elemento innovativo, è costituito dal fatto che per i soli committenti imprenditori o professionisti, che intendono ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, devono acquistare, esclusivamente attraverso modalità telematiche Inps, uno o più carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati, il cui valore nominale orario è fissato in € 10,00. E’ stata prevista nel corso del 2016 la possibilità di acquisizione anche attraverso i tabaccai che aderiscono alla convenzione Inps. Restano ferme le acquisizioni attraverso le banche abilitate. Mentre i committenti non imprenditori o non professionisti, quindi semplici privati, possono acquistare buoni anche presso le rivendite autorizzate, uffici postali.

Veniva disposto che i committenti, ma soltanto se imprenditori o professionisti, che intendano ricorrere a prestazioni di tipo accessorio sono tenuti, prima dell’inizio della prestazione a comunicare alla DTL competente, attraverso modalità telematiche (compresi sms, posta elettronica), i dati anagrafici ed il codice fiscale del lavoratore indicando altresì il luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi. D’altro canto il nuovo obbligo di comunicazione delineato dal D.Lgs. n. 81/2015 non è mai divenuto operativo in un anno di vigenza della norma, così il Ministero del lavoro, con nota n. 3337 del 25 giugno 2015, si era affrettato a chiarire che, al fine dei necessari approfondimenti in ordine all’attuazione dell’obbligo di legge e nelle more della attivazione delle relative procedure telematiche, la comunicazione venisse effettuata secondo le procedure di cui alla circolare Inps n. 177/2013. Pertanto, in via transitoria, nelle more dell’attivazione delle procedure verso la DTL, la comunicazione preventiva permaneva verso l’Inps. Per gli altri committenti, restava il vecchio sistema comunicativo ove prima di dare inizio alla prestazione, effettuavano una comunicazione all’inps (portale, contact center..) indicando i dati anagrafici ed il codice fiscale propri e del lavoratore, il luogo dove si svolge l’attività lavorativa ed il periodo di durata presunto.

Ancora, al fine di evitare fenomeni di dumping in un mercato fragile qual è il mercato degli appalti, il Dlgs. n. 81/2015 introduceva il divieto di ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve specifiche ipotesi da individuare con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentite le parti sociali, da adottare entro sei mesi dall’entrata in vigore del presente decreto.

 

I voucher, nel tempo, così strutturati stavano sempre più delineando un grave rischio: uno strumento che invece di far emergere il lavoro nero sempre più veniva utilizzato per coprirlo. Molti datori di lavoro attivavano il buono solo quando scattavano i controlli ispettivi in modo che il lavoratore risultasse in regola. Oppure retribuivano il lavoratore con un solo buono al giorno mentre le restanti ore del giorno erano completamente in nero. Con il decreto legislativo correttivo del Jobs Act, il Governo cerca di bloccare questo pericoloso escatomage introdudendo uno stringente obbligo di comunicazione preventiva. In buona sostanza, in chiave “anti abusi”, si è voluto rendere pienamente tracciabili i buoni lavoro utilizzati per prestazioni di lavoro accessorio attraverso l’obbligo di comunicazione preventiva che, nel caso non venisse rispettato, prevede una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Pertanto, i committenti imprenditori non agricoli o professionisti che ricorrono ai voucher sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (nuovo termine che assumeranno le DTL per effetto del Dlgs 149/2015 di riordino del mondo ispettivo), mediante sms o posta elettronica, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo, il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione. Tali soggetti sarebbero tenuti a comunicare quotidianamente, almeno un’ora prima, ciascuna giornata in cui viene svolta anche soltanto un’ora di lavoro accessorio. Viene superata la vecchia comunicazione all’Inps lasciando il posto a sms o posta elettronica fermo restando che il Ministero si riserva la facoltà di individuare modalità telematiche diverse

 

I committenti imprenditori agricoli, invece, hanno fino a 3 giorni di tempo per comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione.

La disciplina menzionata non si applica al lavoro domestico, alle famiglie, quando cioè il datore di lavoro non ha la partita iva: in questo caso restano in vigore le vecchie regole che prevedono un obbligo generico di comunicazione non oltre un mese prima dell’inizio della prestazione lavorativa.

Sempre quale normativa ad hoc per il settore agricolo, cambieranno i limiti massimi di utilizzo dei voucher. Secondo la normativa vigente, i voucher possono essere utilizzati fino a 7000 euro netti per lavoratore rispetto alla totalità dei committenti. A quelli con partita Iva (imprese e professionisti) il limite diviene 2000 euro netti a favore di ciascun committente. La modifica del decreto correttivo prevede che questo secondo e minor limite (2000 euro) non opera nei confronti dei committenti agricoli: pertanto per i datori di lavoro agricoli il limite per ogni prestatore occupato è non 2000 euro ma 7000 euro.

 

La dottrina cominicia ad effettuare le prime considerazioni sul tema sanzionatorio. La misura prima citata che dispone di un range da € 400,00 a € 2400,00 va in primis associata alla previsione che impone con modalità diverse, a committenti imprenditori, professionisti, e non imprenditori, di acquistare i voucher numerati e datati, con modalità telematiche: in alcuni casi i buoni possono essere acquistati attraverso rivendite autorizzate. Quindi, se a seguito di accesso ispettivo venga accertato che il datore di lavoro pur avendo acquistato i voucher non ha effettuato la comunicazione preventiva entro i 60 minuti antecedenti l’inizio della prestazione o l’abbia effettuata in ritardo ma sempre prima dell’ispezione scatterà la sanzione da € 400 ad € 2400 per ogni lavoratore interessato. Se invece non c’è stato alcun acquisto di voucher o i buoni stessi non sono più validi, i lavoratrori sono considerati in nero e quindi portatori dell’applicazione della maxi sanzione amministrativa. A cui aggiungere la questione della sospensione dell’attività imprenditoriale per superamento del limite legale: quando il numero dei lavoratori irregolari (in cui rientrano anche quelli accessori non comunicati in via preventiva) è pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro

 

Per quanto sopra esposto, l’utilizzo del voucher comporterà numerose criticità per il datore di lavoro:

 

1- l’obbligo/onere di acquisto del voucher;

2- l’obbligo di comunicare preventivamente alla Direzione Territoriale del lavoro la prestazione accessoria. La mancata comunicazione prevede sanzioni amministrative pesanti sino ad assurgerla alla maxi sansione prevista per il lavoro “nero”. Situazione che diverrà ancora più stringente per effetto del richiamato decreto correttivo;

3- Obbligo di verificare il mancato superamento del limite economico. Ad oggi sembra sufficiente la dichiarazione del prestatore che attesti il non superamento del tetto massimo e complessivo. Su questo non abbiamo conferma dalla giurispudenza. In specie, ci si riferisce ai compensi complessivamente percepiti dal prestatore che non possono superare, 7000 euro netti (9.333 euro lordi) nel corso di un anno civile (si intende per anno civile il periodo dal 1 gennaio al 31 dicembre di ogni anno), con riferimento alla totalità dei committenti.

4- L’Ente Previdenziale chiarisce che lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell’INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.), ma è riconosciuto ai fini del diritto alla pensione.

5- L’introduzione di un adempimento burocratico come tale obbligo stringente e coercitivo di comunicazione preventiva dovrebbe scoraggiare gran parte degli usi fraudolenti dei voucher ma in qualche modo potrebbe disincentivarne l’uso legittimo. Tanto è vero che per il Ministro del Lavoro,Giuliano Poletti, si tratta di “un intervento importante, che il Governo ha voluto con forza per riaffermare l’importanza delle legalità nel lavoro, e di cui monitoreremo gli effetti: qualora non si ottenessero i risultati voluti interverremo ancora”, come si legge nel comunicato stampa diffuso sul sito del Ministero.

E’ evidente, che la complessità presente, quella futura, e le incertezze che avvolgono il lavoro accessorio depongono per l’utilizzo della somministrazione, quale strumento flessibile, semplice, immediato, chiaro e privo di refoli di illegalità piuttosto che di pericolosità gestionali votate alla trasformazione del lavoro accessorio in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

 

La norma attualmente in vigore per le dimissioni viene modificata in due punti dal decreto correttivo del Jobs act.

Dal 12 marzo 2016, in base all’articolo 26 del Dlgs 151/2015, ci si può dimettere e si può risolvere consensualmente il rapporto di lavoro solo in via telematica, compilando e inviando, tramite il sito del ministero del Lavoro, un apposito modulo. Il dipendente lo può fare direttamente, accedendo al sito con un Pin rilasciato dall’Inps, oppure si può rivolgere a un intermediario abilitato (patronato, organizzazione sindacale, ente bilaterale, commissione di certificazione, direzione territoriale del lavoro). Le dimissioni e le risoluzioni consensuali effettuate con modalità diverse (ad esempio con semplice lettera o scrittura privata) sono prive di effetto. Peggio ancora per comportamenti concludenti (abbandono pdel posto di lavoro). Tale procedura non si applica al lavoro domestico, né alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza o dalla dalla lavoratrice e dal lavoratore, durante i primi tre anni di vita del bambino (tali atti devono essere convalidati dal servizio ispetto presso la DTL, e nel caso di risoluzione consensuale è necessaria la presenza del datore di lavoro); alle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta di pubblicazione civile del matrimonio ad 1 anno dopo la celebrazione delle nozze, che dovranno essere personalmente convalidate dall’interessata presso la DTL entro 1 mese dalla data i cui vengono rassegnate, pena la nullità; neppure alle risoluzioni consensuali sottoscritte in sede protetta (conciliazione ammistrativa – DTL – sindacale) o avanti alle commissioni di certificazione, rispetto alle quali si possono continuare a seguire le vecchie modalità in forma scritta su carta.
La prima modifica riguarda il campo di applicazione: si chiarisce che la procedura telematica non riguarda i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Si tratta della formalizzazione legislativa di una esclusione già affermata dal ministero del Lavoro nella circolare 12/2016.

Attenzione, però, che l’esclusione non vale per i dipendenti delle società private a capitale pubblico, che, come ricorda il ministero sono assoggettati alla procedura telematica.

La seconda modifica introdotta dal decreto correttivo riguarda le categorie di intermediari abilitati ai quali il lavoratore può rivolgersi per effettuare la procedura, anche senza disporre del Pin Inps. A quelli già previsti, si aggiungono le sedi territoriali dell’Ispettorato nazionale del lavoro (la nuova agenzia unica per le ispezioni istituita con il Dlgs 149/2015) e i consulenti del lavoro. Anche il singolo consulente del lavoro dunque, diversamente da quanto accade oggi, potrà assistere il lavoratore nell’inoltro delle dimissioni per via telematica, cosa che sinora hanno potuto fare (accanto agli altri intermediari abilitati) solo le commissioni di certificazione istituite presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro. Per come è stata introdotta nel testo di legge, la norma dovrebbe riguardare esclusivamente i professionisti iscritti all’Ordine dei consulenti del lavoro e tenere fuori invece ogni altro professionista (es: avvocati, commercialisti…etc) che in virtù della legge n. 12/1979 svolge attività di consulenza del lavoro.

 

Merita di essere menzionato un intervento certosino concernente le attività del nuovo ispettorato del lavoro. In specie, viene stabilito che l’attività di prevenzione e promozione della legalità presso enti, datori di lavoro, associazioni, finalizzate al contrasto del lavoro sommerso, irregolare dovranno riguardare anche l’eventuale uso non corretto dei tirocini, con evidente trasformazione a tempo indeterminato.

 

Nel decreto correttivo risultano più pesanti le sanzioni in caso di mancata assunzione dei disabili. Si tratta della modifica più incisiva contenuta nel decreto legislativo correttivo del Jobs act con riferimento al collocamento obbligatorio.

Allo stato attuale, l’art. 15 della legge 68/1999 stabilisce che, trascorsi 60 giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere i disabili, per ogni giorno lavorativo durante il quale risulti non coperta, per cause imputabili all’azienda, la quota dell’obbligo (proprio perchè non è stata effettuata l’assunzione obbligatoria), e cioè il 7% dei dipendenti computabili per le aziende oltre i 50 dipendenti, n. 2 unità per le aziende da 36 a 50, n. 1 unità da 15, il datore di lavoro stesso è tenuto al versamento, al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, di una somma pari 62,77 euro (inizialmente erano 100mila lire) per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella giornata. Il decreto correttivo raddoppia la sanzione a carico del datore di lavoro: dagli attuali € 62,77 per ogni giorno e per ogni lavoratore non assunto si traslerà ad un importo pari a 153,20 euro, da moltiplicare sempre per giorno e per lavoratore. La sanzione risulta direttamente proporzionale al periodo di scopertura e può, quindi, raggiungere importi anche molto elevati se il datore di lavoro tarda a regolarizzare l’inadempienza.

L’altra modifica, sempre in tema di collocamento obbligatorio, stabilisce la computabilità dei lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, se hanno una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento. Finora la regola scattava per riduzione della capacità superiore al 60 per cento. Infine, la novella stabilisce, ulteriormente, l’adeguamento quinquennale degli importi delle sanzioni amministrative nel settofe del collocamento obbligatorio, con decreto del ministero del lavoro.

 

Vengono stanziati 135 milioni nel biennio 2016-2017 per potenziare la Naspi (l’indennità di disoccupazione) per i lavoratori stagionali nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, che hanno lavorato almeno tre anni su quattro usufruendo di sei mesi di Aspi/Naspi. Avranno un mese di sussidio aggiuntivo fino a un massimo di quattro mesi: in sostanza prenderanno quattro mesi di sussidio, anziché tre come previsto dalla normativa attuale. Ricordiamo come il Dlgs 22/2015 ha introdotto la Naspi in luogo dell’Aspi e Mini-Aspi. Spetta per un numero di settimane pari alla metà di quelle di contribuzione che risultano accreditate presso l’Inps a favore del lavoratore negli ultimi quattro anni. Dal 1° gennaio 2017 è stabilito che non possa mai eccedere le 78 settimane.

 

Anche in tema di installazione di impianti audiovisivi, il decreto correttivo interviene prevedendo che nel caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali inerente l’autorizzazione preventiva all’installazione di telecamere o di altri dispositivi, a fronte di esigenze di carattere organizzativo, produttivo, ovvero della sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale, il datore di lavoro deve richiedere l’autorizzazione/accordo di cui sopra, direttamente all’ispettorato territoriale del lavoro prossimo erede della direzione territoriale del lavoro. In alternativa, nel caso di imprese con unita’ produttive dislocate negli ambiti di competenza di piu’ Direzioni territoriali del lavoro, l’autorizzazione non andrà richiesta in modo centralizzato al Ministero del lavoro e delle politiche sociali ma alla Sede Centrale dell’Ispettorato del Lavoro.

 

Aggiustamenti anche sulla regolamentazione generale degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (Dlgs 148/15). Una variazione interessante riguarda la Cigo. È stato, infatti, ampliato il comma 2 dell’articolo 15: nella nuova formulazione la disposizione, ora, pur confermando che la domanda di cassa ordinaria va presentata entro il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, introduce una deroga. Per le domande riferite a eventi oggettivamente non evitabili (eventi meteo settore edile, eventi naturali calamitosi;mancanza improvvisa di commesse…) la scadenza di presentazione dell’istanza è, infatti, fissata alla fine del mese successivo a quello in cui si è verificato l’evento. Con la modifica si è voluto concedere più tempo ai datori di lavoro, in particolare a chi deve presentare domanda di Cigo per la causale maltempo. Vi era necessità di un termine a più ampio respiro, infatti ciò consentirà alle aziende di poter predisporre più agevolmente la relazione tecnica e di reperire i bollettini meteo rilasciati dagli organi accreditati da allegare alla relativa domanda CIGO.

Un altro opportuno intervento correttivo riguarda la Cigs, all’articolo 25, comma 2, dlgs 148/2015. Si prevede che la riduzione o sospensione dell’attività lavorativa concordata tra le parti (datoriale e sindacale), per cui si richiede l’intervento salariale straordinario, avrà inizio entro i trenta giorni successivi a quello di presentazione della domanda. L’originaria formulazione stabiliva che la sospensione o la riduzione dell’orario può decorrere non prima del trentesimo giorno successivo a quello di invio della domanda di Cigs. In altri termini, dunque, non occorre più attendere trenta giorni (decorrenti dalla data di inoltro dell’istanza) per porre in cassa i lavoratori. Da adesso in poi, avendo modo di iniziare entro i trenta giorni successivi a quello di trasmissione della domanda di Cigs, la sospensione o riduzione dell’attività potrà, infatti, concretizzarsi già dal giorno successivo a quello di invio dell’istanza.

 

Per i lavoratori (in costanza di ammortizzatore sociale) di imprese che risiedono nelle aree di crisi industriale complessa, il Consiglio dei Ministri ha deciso di concedere ulteriori 12 mesi di proroga della cassa integrazione straordinaria, una volta esaurita a causa dei nuovi limiti fissati dal Jobs act. Per accedere alla prestazione, le aziende interessate devono presentare un piano di recupero occupazionale che preveda percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori. Se invece si tratta di lavoratori licenziati – all’esito di un programma di Cigs (anche in deroga) da un’impresa delle aree di crisi industriale complessa – che nel corso del 2016 esauriscono le prestazioni di tutela del reddito per la disoccupazione involontaria, il sostegno sarà di 500 euro mensili, per un massimo di 12 mesi .A condizione che le Regioni destinino risorse per almeno il 20% a percorsi di politiche attive per la rioccupazione.

 

Come è noto la riforma del Jobs Act ha lasciato in vita il solo contratto di solidarietà difensivo, stipulato dall’impresa per fissare la riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale. L’ha lasciato in vita come causale specifica di richiesta di intervento della CIGS. Il decreto correttivo introduce la possibilità di trasformare questo contratto difensivo in espansivo. Stipulato dall’impresa per fissare la riduzione dell’orario di lavoro ma al fine di assumere nuovo personale, favorendo l’incremento degli organici e l’inserimento di competenze più aggiornate. La possibilità di trasformare viene concessa ai contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi o che siano stipulati entro il 31 dicembre 2015, a condizione però che la riduzione d’orario previsto in quello espansivo non risulti superiore a quella già concordata nella fase difensiva. Ai dipendenti viene erogata la metà dell’integrazione salariale del contratto difensivo e l’altra quota è a carico del datore. In buona sostanza, i lavoratori riceveranno un trattamento di integrazione salariale pari al 50% di quello CIGS (difensivo) previsto prima della trasformazione ma senza che per questo subiscano una decurtazione della retribuzione. Infatti il rimanente 50% del trattamento CIGS verrà incamerato in busta paga sotto forma di integrazione retributiva a carico del datore di lavoro su cui non sono pagati i contributi previdenziali, e senza nemmeno una perdita per i lavoratori. In definitiva, i lavoratori continuano a beneficiare della Cigs (ricordiamo che ora la solidarietà è una delle cause dell’intervento salariale straordinario) anche dopo la trasformazione, ma l’importo del trattamento viene dimezzato rispetto a quello precedentemente percepito. Tuttavia gli interessati non ci rimettono, in quanto la quota non ricevuta come cassa viene garantita dal datore di lavoro, chiamato a coprire (almeno) la differenza con onere a proprio carico. Tale integrazione non è imponibile ai fini previdenziali, ma sul relativo importo i lavoratori possono contare sulla contribuzione figurativa: nessuna penalizzazione, dunque, né sul profilo economico, né su quello pensionistico. Al fine di compensare i maggiori costi aziendali, il decreto prevede che le quote di trattamento di fine rapporto (Tfr) relative alla retribuzione persa, maturate durante il periodo di solidarietà, restino a carico della Cassa. In aggiunta, il contributo addizionale – dovuto sull’integrazione salariale – viene ridotto della metà e diventa 4,5-6-7,5%, in luogo del 9-12-15 per cento.

Il correttivo consente delle importanti note di sgravi contributivi sul fronte del contratto di solidarietà espansivo. A seguito di un’intesa sottoscritta in ambito aziendale, si potrà ridurre stabilmente l’orario di lavoro, con diminuzione della retribuzione e, contestualmente, assumere nuovo personale a tempo indeterminato (la diminuzione non deve alterare il rapporto occupazionale uomo-donna). Per ogni nuovo rapporto instaurato è concesso, ai datori di lavoro, per ciascuna mensilità di retribuzione, un contributo pari, per i primi dodici mesi, al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile. Per ognuno dei due anni successivi, il contributo è ridotto, rispettivamente, al 10 e al 5 per cento.

In alternativa, ma solo in relazione all’assunzione di dipendenti di età compresa tra i 15 e i 29 anni, i datori di lavoro possono versare la contribuzione a proprio carico nella misura prevista per gli apprendisti. Le facilitazioni possono applicarsi per le trasformazioni, introdotte dal decreto legislativo, solo per il periodo compreso tra la data di trasformazione del contratto e la sua scadenza; in caso di opzione per la riduzione contributiva, non oltre il compimento del 29° anno di età del lavoratore assunto.

Arriviamo alle conclusioni. Il decreto correttivo del Jobs Act, così strutturato perde una buona occasione per intervenire sulla somministrazione di lavoro. Con il Dlgs n. 81/2015, cosiddetto di riordino dei contratti, lo “staff leasing” ossia il contratto di somministrazione a tempo indeterminato, viene svincolato dalle motivazioni di ricorso, divenendo pertanto liberalizzato. In sostanza con il precedente Dlgs 276/2003, novellato dal DL n. 34/2014, lo staff leasing era rimasto, inspiegabilmente, causale per settori di attività, al cospetto di un tempo determinato e di una somministrazione a termine, acausale e quindi totalmente sdoganata.

Subisce, però, un contingentamento al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto commerciale ovvero presente al momento della stipula della somministrazione a tempo indeterminato nel caso di inizio attivita’ in corso di anno. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi di lavoro, di qualsiasi livello e non solo nazionali, che potranno, molto probabilmente, derogare in aumento o diminuzione rispetto alla normativa di legge. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Ovviamente, un contratto commerciale a tempo indeterminato che è sinonimo di stabilizzazione, di lotta all’abuso indiscriminato della temporaneità. Una sorta di garanzia in entrata, entro i paradigmi delle tutele crescenti o decrescenti. Pertanto, non si comprende, a tutt’oggi, perchè contingentare una delle poche formule negoziali di garanzia occupazionale soprattutto di medio e lungo periodo. Non si comprende, perchè lasciar ancora nell’aere, vagheggiar la somministrazione irregolare per uno staff leasing, solo in quanto negoziato al di fuori dei limiti quantitativi. Sarebbe stato necessariamente più opportuno, eliminare tali paletti, incentivando quindi da un punto di vista normativo lo staff leasing, supportandolo, altresì, da ottimi incentivi economici e/o contributivi.

 

Il legislatore del 2015, oltre a confermare specifici limiti quantitativi per la somministrazione a termine di cui alla previsione non più dei soli CCNL ma della contrattazione di qualsiasi livello applicata dall’utilizzatore (a cui viene demandato il compito di inviduare il contingentamento consentito e le modalità di calcolo), prevede l’esclusione dal limite legale del 20% previsto per i contratti a termine diretti. Inoltre, abbiamo una esenzione dal contingentamento per i lavoratori in mobilità (ex lege n. 223/91) e per i soggetti svantaggiati o molto svantaggiati, anche in relazione al nuovo regolamento UE 651/2014. 

Non rimane compatibile per la somministrazione a termine, con riferimento all’esenzione dai limiti quantitativi, la cd. causalità residuale per fasi di avvio di nuove attività, attività stagionali, motivi sostitutivi……; di esclusiva competenza del contratto a termine diretto “puro”. Pertanto sarà possibile comunque somministrare per fasi di avvio di nuove attività, attività stagionali (di legge o da contratto collettivo), sostituzioni di lavoratori assenti, senza però godere dell’esenzione dai limiti quantitativi (rispetto al passato)! Anche qui, in modo inspiegabile, viene mortificata la somministrazione a termine, che rispetto al Dlgs n. 276/2003, vede smarrire nel sistema di acausalità, un meccanismo molto collaudato e di gran uso, in specie per le fasi di avvio di nuove attività e per le attività stagionali.

 

Una buona occasione gettata alle ortiche, per ripristinare un modus vivendi ed un modus operandi, che nel tempo ha sempre aiutato l’ossatura portante del nostro paese: la piccola e media impresa.

 

Dal versante dei limiti legali inderogabili (divieti) previsti per il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato, essi sono rimasti intatti tra il Dlgs 276/2003 ed il Dlgs 81/2015. E’ doveroso osservare come la somministrazione perda la possibilita’, rispetto al “276/2003”, di superare gli stessi elementi ostativi, attraverso accordi sindacali, innanzi a licenziamenti collettivi o cassa integrazione anche in deroga, solidarieta’, che riguardino stesse mansioni di cui alla somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che in staff leasing, a meno che le attività lavorative (mansioni) oggetto della somministrazione siano diverse. Per i casi di precedenti licenziamenti collettivi intervenuti nei sei mesi precedenti alla somministrazione, rimane lecita la somministrazione qualora il contratto sia stato concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per contratti di durata inferiore a tre mesi ovvero, come detto, per mansioni diverse ma viene persa la possibilità di somministrare in tali situazione lavoratori iscritti alle liste di mobilità adibiti alle stesse mansioni di cui ai licenziamenti collettivi. Prerogativa lasciata in modo inspiegabile al solo contratto a termine diretto.

Anche qui, un sano intervento chirurgico avrebbe ridato slancio alla contrattazione collettiva di II livello tanto osannata dal legislatore, offrendo nuovamente alla concertazione sindacale la possibilità di negoziare somministrazione di lavoro anche laddove sono in atto sospensioni dei rapporti di lavoro ovvero precedenti rotture rapportuali di natura collettiva, con riferimento a medesime mansioni. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

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