Posted by Negli ultimi anni il fenomeno della fittizia allocazione di un datore di lavoro presso stati membri dell’unione europea diversi da quelli dove si svolge la prestazione, allo scopo di applicare regimi contributivi o regolamentari meno rigorosi del nostro, ha avuto una rapida e preoccupante diffusione.
Per contrastare questi abusi, l’art. 3 del d.lgs. n. 136/2016 stabilisce che gli organi di vigilanza possono valutare l’autenticità del distacco valutando se l’impresa distaccante esercita effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente.
Gli ispettori devono considerare alcuni elementi specifici: il luogo in cui l’impresa ha la sede legale e amministrativa ed è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto
in ragione dell’attività svolta, ad un albo professionale, il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati, la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall’impresa distaccante, il luogo in cui l’impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo.
La legge prevede anche la valutazione del numero dei contratti eseguiti o dell’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione; gli ispettori possono valutare ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva circa la genuinità dell’impresa.
Il decreto non mette sotto la lente di ingrandimento solo l’effettiva sussistenza dei poteri organizzativi del distaccante; sono previsti ulteriori indicatori finalizzati a verificare la rispondenza del distacco ai requisiti previsti dalla legge.
A tal fine, il medesimo art. 3 consente di valutare elementi come il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore, la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato, la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia, e la data di inizio del distacco.
Per la valutazione circa la genuinità del distacco si potranno valutare anche alcune circostanze accessorie al rapporto, come il fatto che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui e’ stato distaccato, il fatto che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e, infine, la sussistenza di eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato.
Rileva, infine, l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile, e può essere valutato ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.