Posted by Erika Benedetti
Nel quadro normativo comunitario, i rapporti di lavoro presentano delle deroghe ai principi generali che normalmente regolano le cause civili e commerciali. La ragione principale è quella di fornire più tutele possibili alla parte debole del sinallagma contrattuale.
In questa ottica intervengono due Regolamenti: il regolamento Bruxelles I (rifusione), applicabile ai procedimenti avviati a partire dal 10 gennaio 2015, e il regolamento Roma I che ha sostituito la Convenzione di Roma del 1980.
Il primo – regolamento (UE) n. 1215/2012 (rifusione) – stabilisce quali sono le autorità giudiziarie competenti a pronunciarsi sulla controversia di lavoro ed è il frutto del consolidamento dei principi di specialità individuati dalla Corte di Giustizia Europea (CGUE) dopo la Convenzione di Bruxelles del 1968, fino al regolamento (CE) n. 44/2001.
Il secondo – regolamento (CE) n. 593/2008 – individua, dall’altra parte, quale sia la disciplina nazionale applicabile ai contratti di lavoro individuali.
Per entrambi gli aspetti, giurisdizione e legge applicabile, rimangono validi il principio della territorialità (dove viene svolta abitualmente la prestazione lavorativa) e quello della libertà negoziale delle parti (clausole contrattuali che affrontino questo aspetto dl sinallagma). Il Legislatore comunitario ha cercato, però, di contemperare tali principi con la necessaria tutela del lavoratore, prevedendo alcune deroghe e condizioni alla loro applicabilità. È, pertanto, fondamentale individuare alcuni aspetti per poter comprendere la specificità delle controversie legate al rapporto di lavoro.
Il campo di applicazione. La cornice dei due regolamenti è quella del lavoro dipendente. Il lavoratore subordinato per la giurisprudenza comunitaria è inserito in una determinata organizzazione dell’attività imprenditoriale o del datore di lavoro; esiste quindi un nesso durevole e di dipendenza verso quest’ultimo che determina l’applicazione di norme imperative e di contratti collettivi. La definizione di “lavoratore” vede prevalere i criteri di valutazione soggettiva: si applicano i regolamenti quando sono soddisfatti i suddetti criteri, a prescindere dalle espressioni presenti nel contratto. Esistono casistiche, comunque, escluse dall’applicazione dei regolamenti, ossia, quando la vertenza comporta azioni promosse da autorità pubbliche, o verso di loro, in una veste diversa da quella di datore di lavoro (come ad esempio vertenze concernenti la sicurezza sociale insorte tra autorità amministrative e lavoratori).
Differenze tra azioni promosse dal lavoratore e dal datore di lavoro. Mentre il lavoratore domiciliato in uno Stato membro dell’UE può essere convenuto dal datore di lavoro esclusivamente nello Stato membro in cui è domiciliato, il lavoratore che promuove l’azione giudiziaria può scegliere. In questo ultimo caso, infatti, il datore di lavoro potrà essere convenuto nel suo luogo di domicilio (o di una sua succursale), nel luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività, oppure, il luogo in cui è o era situata la sede d’attività dove il lavoratore è stato assunto, quando la sua prestazione sia multi-localizzata. Nello specifico, il domicilio del datore di lavoro è stabilito in base a dove abbia la sua sede statutaria o sia presente la sua amministrazione centrale o il suo centro d’attività principale. Basta solo uno dei suddetti elementi, infatti, per essere considerato domiciliato nell’UE.
Limiti alla libertà negoziale delle parti. Le parti possono concludere un accordo per la scelta del foro. Questo deve essere raggiunto prima della controversia e la clausola deve, ad ogni modo, ampliare la scelta del lavoratore senza imitarla. Secondo il regolamento Roma I, inoltre, anche se le parti sono libere di scegliere la legge che disciplina il loro contratto, il lavoratore sarà comunque protetto dalle disposizioni più favorevoli della legge del luogo in cui svolge abitualmente il suo lavoro o, in via sussidiaria, a quelle del Paese di assunzione, oppure, se il contratto presenta un collegamento più stretto con un altro Stato, dalla legge di quest’ultimo. In base all’articolo 8 del citato regolamento l’autorità giudiziaria possiede, comunque, un margine discrezionale che le permette di non considerare una delle tre citate ipotesi (cd. clausola derogatoria).
Capire questi elementi è sostanziale anche per i casi di distacco transnazionale alla luce dell’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.36/2016 che recepisce la Direttiva 2014/67/UE, dove il principio di tutela del lavoratore è stato ulteriormente potenziato. Per questa fattispecie rimane fermo che le norme nazionali del Paese in cui il lavoratore è distaccato possono prevalere sulle disposizioni di legge del Paese in cui si svolge abitualmente l’attività, in particolare quando le norme nazionali si presentino più favorevoli per il lavoratore. L’approccio garantista sul distacco transnazionale va a violare il principio di sussidiarietà? No, secondo la Commissione che ha rigettato il riesame della Direttiva[1].
La cornice legislativa che tutela i lavoratori sotto gli aspetti normativi ed economici non deve essere diversa tra lavoratori locali e in distacco. Controlli preventivi, meccanismi di vigilanza e cooperazione tra Stati sono gli strumenti messi in campo dall’ultimo intervento normativo, per rendere l’Unione Europea un attore attivo di questo sistema di tutele.
[1] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=it&catId=89&newsId=2583&furtherNews=yes