Filippo Chiappi

L’art. 10 del Dlgs 151/2015, interviene sul sistema degli incentivi per i lavoratori disabili, ridisegnando, con decorrenza 1° gennaio 2016, completamente l’art 13 della legge n. 68/99. Innanzitutto, il novellato testo legislativo, rispetto al passato, si rivolge non solo ai datori di lavoro che assumono lavoratori disabili con il meccanismo delle “convenzioni” ma anche a coloro che assumono con il meccanismo (oramai univoco e generalizzato) della richiesta nominativa; nonchè attraverso il sistema dell’art. 7, co. 1 bis della legge n. 68/99 per cui gli uffici competenti avviano d’imperio la risorsa disabile (una sorta di residuale richiesta numerica) nel caso di latenza datoriale.

 

Al fine di realizzare una concreta promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone con disabilità nel mondo del lavoro la nuova formulazione dell’incentivo dettato dall’art. 13, riguarda sia i datori di lavoro “privati” che ricorrono al disabile perchè soggetti agli obblighi del collocamento obbligatorio e quindi della quota di riserva ai sensi della legge n. 68/99, sia i datori di lavoro “privati” che pur non essendo soggetti agli obblighi legali della quota di riserva perchè al di sotto della soglia dei 15 dipendenti o perchè pur obbligati hanno già ottemperato al quid, procedano comunque all’assunzione del diversamente abile iscritto al collocamento mirato  (“rappresentando un di più”), seguendo le procedure di cui al medesimo art. 13 (Rif. art 13, co. 3). Rientrano tra i datori di lavoro ammessi a godere del beneficio di cui all’art. 13 della legge n. 68/1999 anche gli enti pubblici economici (EPE: Enel, Siae…..etc).

 

Inoltre, interessante novella è costituita dal fatto che l’incentivo in argomento è un incentivo di tipo economico, rapportato alla retribuzione lorda imponibile ai fini previdenziali, che varia in funzione del grado e della tipologia di riduzione della capacità lavorativa del soggetto assunto.

 

L’art. 13, comma 1, in commento, afferma come ai datori di lavoro sia concesso su domanda un incentivo con conguaglio contributivo, per un periodo massimo di 36 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato, e per le trasformazioni a tempo indeterminato di un rapporto a termine, anche part time, decorrenti dal 1° gennaio 2016, di lavoratori disabili in possesso di specifiche riduzioni della capacità lavorativa:

 

  1. In caso di una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 ed il 79 per cento, il datore di lavoro può richiedere un incentivo pari al 35 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali;

 

  1. Se il lavoratore è in possesso di una riduzione superiore al 79 per cento l’incentivo è, invece, pari al 70 per cento della suddetta retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali;

 

Anche i datori di lavoro che assumono lavoratori con disabilità intellettiva e psichica, dalla quale derivi una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, possono fruire di un incentivo pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per un periodo di 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato,  o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi per tutta la durata del rapporto a termine.

 

Resta inteso che in considerazione della circostanza che il dettato normativo limita espressamente la possibilità di fruire delle agevolazioni alle sole assunzioni di lavoratori disabili, non si può godere dell’incentivo per le altre categorie protette di lavoratori che, pur avendo diritto al collocamento obbligatorio, non rientrano nelle condizioni sopra elencate.

 

Un altro aspetto di rilievo rispetto al passato, è costituito dal fatto che la gestione degli incentivi relativi alle assunzioni dei disabili sono gestiti direttamente dallo Stato Centrale attraverso l’Inps, e non più dalle Regioni e Province Autonome con il concorso dei Centri per l’impiego. Il tutto sulla base di una “tortuosa”procedura telematica verso l’Inps, di prenotazione datoriale delle risorse economiche necessarie. Mentre, in passato, l’agevolazione contributiva era un contributo erogato dalla Regione e rapportato al costo salariale (retribuzione e contributi previdenziali assistenziali) ora, come detto, si configura come un incentivo statale gestito dall’Inps e calcolato sull’imponibile previdenziale.

Inoltre, il sistema incentivante è subordinato alla verifica da parte del Centro per l’Impiego (Sez. collocamento mirato) della permanenza del rapporto di lavoro e dell’esperimento, qualora previsto, del periodo di prova con esito positivo.

 

Secondo l’Ente Previdenziale gli incentivi sono subordinati a: a) osservanza degli obblighi contributivi, delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge; b) rispetto di accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali; c) condizioni generali in materia di fruizione degli incentivi di cui alla legge n. 92/2012 e Dlgs n. 150/2015; d) realizzazione e mantenimento dell’incremento netto occupazionale U.L.A.; e) condizioni generali di compatibilità con il mercato interno (non sia un’impresa in difficoltà economica; il datore di lavoro non rientri tra coloro che hanno ricevuto e successivamente non rimborsato aiuti economici definiti illegali od incomptabili dall’UE…).

 

Con riferimento al punto lettera c), di cui al rimando del rispetto dei principi generali in materia di fruizione degli incentivi all’occupazione, previsti dall’articolo 31 del decreto legislativo n. 150 del 14 settembre 2015, viene precisato che per le assunzioni effettuate per assolvere all’obbligo “del collocamemto obbligatorio”, di cui all’articolo 3 della legge n. 68 del 1999, questi “principi” non possono trovare applicazione. A parere dell’Istituto, tale deroga deve considerarsi legittima solo nelle ipotesi di assunzioni obbligatorie e pertanto, nell’ipotesi di assunzioni di lavoratori disabili effettuate oltre la cosiddetta “quota di riserva” di cui all’art. 3 della legge 68/1999, devono trovare applicazione i medesimi principi enunciati nell’art. 31 del decreto legislativo n. 150 del 2015 e che qui si riassumono, poiché estremamente gravosi: 1) l’incentivo non spetta se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all’assunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione; 2) l’incentivo non spetta se l’assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo; 3) l’incentivo non spetta se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contratto di somministrazione sono in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione; 4) l’incentivo non spetta se l’assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume; 5) ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato; 6) l’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie.

 

La Somministrazione di Lavoro. Una complicazione affari semplici (!)

 

Fermo restando il rispetto di quanto detto sopra, tra i rapporti incentivati è presente anche la somministrazione di lavoro. In particolare, e per quanto riguarda le assunzioni a scopo di sommministrazione, cui si riconosce il beneficio in esame, l’Inps specifica che:

1.”l’incentivo spetta anche in caso di assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia nell’ipotesi in cui l’invio in missione sia a tempo determinato ( i cd. stabilizzati) che nelle ipotesi in cui sia a tempo indeterminato (il cd. Staff Laesing)” ;

2″in caso di assunzione o trasformazione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, l’incentivo non può essere fruito durante i periodi in cui il lavoratore non è somministrato ad alcun utilizzatore (messa in disponibilità), né è commisurabile all’indennità di disponibilità; tali eventuali periodi non determinano, però, uno slittamento della scadenza del beneficio”. Al riguardo, si precisa che l’indennità di disponibilità che percepisce il lavoratore non costituisce retribuzione in senso proprio, in quanto non è il corrispettivo di alcuna prestazione lavorativa e, conseguentemente, manca la base di commisurazione dell’incentivo stesso. L’avvio di una nuova somministrazione dopo un periodo di disponibilità consente all’agenzia di godere nuovamente del beneficio fino all’originaria sua scadenza”.

3.”in caso di somministrazione, la condizione di regolarità contributiva riguarda l’agenzia di somministrazione, in quanto l’agenzia è in via principale gravata degli obblighi contributivi; diversamente, la condizione di osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro riguarda sia l’agenzia di somministrazione che l’utilizzatore, in quanto su entrambi incombono obblighi di sicurezza nei confronti del lavoratore somministrato”.

4.quanto al requisito dell’incremento occupazionale netto, “il lavoratore assunto – o utilizzato mediante somministrazione – in sostituzione di un lavoratore assente non deve essere computato nella base di calcolo, mentre va computato il lavoratore sostituito”.

  1. Con riferimento ai contratti di somministrazione, si precisa che, come espressamente previsto dall’articolo 31, comma 1, lettera e), del decreto legislativo n. 150 del 14 settembre 2015, i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto di lavoro sono (obbligo di legge) trasferiti in capo all’utilizzatore.

In materia, si ricorda che il D. Lgs. n. 81/2015 (art. 34, comma 3) dispone che il lavoratore somministrato disabile venga computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della copertura della quota d’obbligo di cui all’articolo 3, L. n. 68/1999, qualora l’impiego in azienda non sia inferiore a dodici mesi: si consente quindi alle aziende di assolvere alla cd. “quota di riserva” ricorrendo alla somministrazione di lavoro (e non ad una assunzione diretta).

 

Risulta doveroso, a questo punto della trattazione, analizzare in modo critico la nuova disposizione di apertura  dell’art 13, comma 1, della legge n. 68/99. L’incentivo per l’assunzione è concesso nel rispetto dell’art 33 del Regolamento UE n. 651/2014, in virtù del quale il “disabile” conduce all’incentivo qualora, oltre a soddisfare la quota di riserva piuttosto che a non ottemperare alla quota obbligatoria poiché l’impresa non è soggetta agli obblighi di legge, rappresenti un aumento netto del numero dei dipendenti dell’azienda interessata rispetto alla media dei dodici mesi precedenti.

In sostanza, ed ecco il latente arcano, l’incentivo sarà d’ora in poi, in subordine alla realizzazione dell’incremento netto occupazionale. Tra l’altro, la lettura del comma 3, dell’art 33 del Reg. UE n. 651/2014, e della circolare in commento, consentono di affermare come l’incentivo è comunque applicabile qualora l’incremento netto occupazionale non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente occupati (rispetto alla nuova assunzione del disabile) si siano resi vacanti a seguito di  dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzioni volontarie dell’orario di lavoro, licenziamento per giusta causa, e non licenziamenti collettivi per riduzione di personale.

L’utilizzo da parte del legislatore della dizione “ai datori di lavoro è concesso……”, lascia ampi spazi di fruizione dell’incentivo anche per le APL, in tema di somministrazione di lavoro, unitamente anche alla gestione dei propri diretti, così come confermato dalla circolare n. 99/2016. Resta inteso che bisognerà fare i conti “operativi” con l‘incremento netto occupazionale: nell’operare la valutazione dell’incremento si deve porre a raffronto il numero medio di unità lavoro – anno dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di unità lavoro – anno dell’anno successivo all’assunzione. Armonizzato dalla disposizione dell’art. 31, del Dlgs n. 150/2015, per cui il calcolo della forza lavoro mediamente occupata si effettua mensilmente, e mese per mese dovrà essere verificata il manteniumento dell’incremento occupazionale.

 

Sulla base della precedente prassi amministrativa, con riferimento alle misure “over 50”, “under 30” (Circolari Inps nn. 111/2013 ed allegato 3; 131/2013), e sulla base della circolare n. 99/2016, dal momento che l’incentivo è legato comunque all’assunzione a tempo indeterminato, viene disciplinato come il disabile somministrato dovrà essere assunto a tempo indeterminato dall’APL (con finalità di somministrazione a termine o di staff leasing) ma dovrà costituire un incremento netto occupazionale (da mantenere mese per mese) rispetto ai dipendenti della medesima APL da intendersi sia quelli assunti a tempo indeterminato a scopo di somministrazione che quelli di staff (diretti) a tempo indeterminato e determinato. “Ai fini dell’incremento occupazionale la qualità formale di datore di lavoro dell’agenzia di somministrazione deve essere ritenuta prevalente rispetto al suo ruolo economico di intermediario. Pertanto l’incremento occupazionale deve essere valutato rispetto ai dipendenti dell’agenzia; nella base di computo della forza aziendale dell’agenzia devono essere considerati i lavoratori assunti a tempo indeterminato a scopo di somministrazione e gli altri dipendenti (rispetto a questi ultimi si computano sia i lavoratori a tempo determinato che indeterminato); l’incremento deve essere valutato rispetto all’intera organizzazione dell’agenzia; non devono essere considerati i lavoratori assunti a tempo determinato a scopo di somministrazione”.

 

In ultimo ma non di scarsa importanza, è la previsione di legge, per cui i licenziamenti per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo nei confronti dei lavoratori disabili occupati obbligatoriamente, sono annullabili qualora al momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori disabili sia inferiore alla quota di riserva. Nel caso dell’APL, nell’ambito della procedura di espulsione per motivo oggettivo a seguito di messa in disponibilità dei lavoratori disabili somministrati, sarà opportune tenere conto di questo importante cavillo legale, molto probabilmente con riferimento alla situazione della quota di riserva della Agenzia stessa.

 

L’incentivo in esame è cumulabile senza limitazioni con l’esonero contributivo di cui alla Legge di stabilità 2016 per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso dell’anno 2016 ed “è cumulabile con il bonus occupazionale previsto dal Programma “Garanzia Giovani” nel limite del 100% dei costi salariali (“retribuzione lorda e la contribuzione dovuta, comprendente gli oneri previdenziali e i contributi assistenziali”). Non è, invece, cumulabile con gli incentivi che assumono natura economica, fra i quali: a) l’incentivo per l’assunzione di giovani genitori; b) l’incentivo all’assunzione di beneficiari del trattamento NASpI pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe spettata al lavoratore se non fosse stato assunto.

 

In ultimo, l’art 11 del Dlgs 151/2015, introduce l’erogazione di un contributo in favore dei datori di lavoro ed a carico del F.do Regionale Disabili, quale rimborso parziale delle spese sostenute per agevolare il telelavoro dei disabili oppure adeguare il luogo di lavoro alle esigenze della persona, purchè si parli di soggetti con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%.

 

Ai fini dell’ammissione all’incentivo, il datore di lavoro deve inoltrare telematicamente all’Inps una domanda di prenotazione con il modulo on line 151-2015 tramite procedura DiResCo. Entro cinque giorni da tale invio, l’Inps comunica in modalità telematica la prenotazione (se c’è disponibilità di risorse economiche). Entro i successivi sette giorni dalla ricezione della comunicazione Inps, il datore di lavoro deve, se ancora non l’ha fatto, assumere il lavoratore disabile. Entro 14 giorni dalla ricezione della comunicazione Inps di prenotazione, il datore di lavoro dovrà comunicare la stipula del contratto, chiedendo la conferma della prenotazione e presentando così la domanda definitiva. A seguito dell’accettazione della domanda, al datore di lavoro verrà attribuito il codice di autorizzazione 2y, potendo procedere mensilmente al recupero dell’incentivo nel flusso uniemens.

 

 

Tabella riepilogativa della misura e durata dell’incentivo

 

Categorie Misura incentivo Durata
Disabili > 79% 70% imponibile previdenziale 36 mesi
Disabili dal 67% al 79% 35% imponibile previdenziale 36 mesi
Disabili psichici > 45% 70% imponibile previdenziale 60 mesi (o per la durata del rapporto a termine, non inferiore a 12 mesi

 

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