Detassazione dei premi di risultato: è necessario individuare obiettivi misurabili 

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La detassazione dei premi di risultato – diventata operativa

con la pubblicazione in gazzetta ufficiale del decreto ministeriale n. 25/2016 – può essere applicata solo sulle somme pagate dal datore di lavoro per compensare effettivi aumenti della produttività aziendale.La nuova disciplina dei premi richiede, infatti, che le intese collettive (aziendali o territoriali) stipulate dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale colleghino i premi di risultato al raggiungimento di indicatori oggettivi e misurabili, allo scopo di escludere il beneficio della detassazione verso somme di denaro slegate da reali incrementi di produttività.

Per raggiungere questo risultato, il decreto ministeriale impone alle intese sindacali di definire parametri oggettivi (di tipo numerico o comunque equivalente) per misurare in concreto, entro un preciso arco temporale, quali sono gli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione conseguiti in azienda, che hanno dato origine al pagamento del premio.

Gli accordi collettivi potranno utilizzare come strumenti per valutare l’aumento di produttività l’aumento della produzione, l’entità dei risparmi connessi al migliore utilizzo dei fattori produttivi e il miglioramento della qualità dei prodotti e dei processi.

Un altro parametro che potrà essere utilizzato dalle intese collettive per misurare l’incremento di produttività ed efficienza dell’azienda è quello della riorganizzazione dell’orario normale di lavoro; mediante tale parametro potranno essere detassate le somme pagate per compensare una modifica effettiva dell’orario, a condizione che non si tratti del pagamento di ore di lavoro straordinario.

Il decreto ministeriale ammette la possibilità di assoggettare alla detassazione anche le somme pagate come controprestazione per il ricorso al lavoro agile.

Il rinvio a tale fattispecie può creare qualche problema applicativo, se si considera che la definizione di lavoro agile (o smart working) fa riferimento a un concetto ancora non stabilizzato a livello normativo: ci sono alcuni progetti di legge in attesa di discussione in Parlamento, sono vigenti le norme e gli accordi (anche di livello comunitario) sul telelavoro, ed esistono diverse sperimentazioni nella contrattazione aziendale. La coesistenza di queste fonti e documenti diversi rende difficile definire con certezza cosa è (e cosa non è) il lavoro agile.

Gli accordi collettivi di secondo livello potranno anche prevedere forme di partecipazione agli utili dei lavoratori, secondo quanto prevede l’art. 2102 del codice civile, così come potranno introdurre strumenti di coinvolgimento dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, da intendersi come gruppi di lavoro composti da lavoratori e responsabili aziendali, finalizzati a migliorare e innovare alcune aree o attività aziendali.

L’eventuale introduzione di strumenti partecipativi consentirà di alzare il valore complessivo del premio detassabile (che salirebbe da 2.000 a 2.500 euro) ma il beneficio non potrà essere applicato per somme pagate per la partecipazione a commissioni prive di reali poteri decisionali.

Per ovviare a questo rischio, il decreto precisa che tali gruppi di lavoro non potranno limitarsi a svolgere un ruolo di consultazione, addestramento e formazione, ma dovranno consentire una partecipazione effettiva al processo decisionale.

Per la verifica concreta dei parametri utilizzati, la nuova normativa stabilisce che il datore di lavoro dovranno depositare presso gli uffici ministeriali competenti, in modalità telematica, gli accordi sul premio di risultato, cui dovrà essere allegata una dichiarazione con la quale il datore di lavoro assicura la confomrità dell’intesa ai criteri fissati dal decreto.

 

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