Posted by Lo schema di decreto sul distacco transnazionale non si limita a dettare le regole per contrastare gli abusi, ma fissa anche la cornice giuridica e procedurale entro la quale si può utilizzare la prestazione di lavoratori dipendenti di imprese collocate in altri stati membri.Dal punto di vista procedurale, la riforma introduce obblighi procedurali da adempiere prima e durante lo svolgimento del distacco.
In particolare, l’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro 5 giorni.
La comunicazione preventiva di distacco deve contenere alcune informazioni specifiche (dati dell’impresa, numero e generalità dei lavoratori distaccati, data d’inizio, di fine e durata del distacco, luogo di svolgimento della prestazione, dati del distaccatario, tipologia dei servizi, dati del referente, numero di autorizzazione, in caso di somministrazione) che il Ministero potrà utilizzare per eventuali azioni ispettive.
L’impresa distaccante, inoltre, ha l’obbligo di designare un referente elettivamente domiciliato, in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in mancanza, come sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale l’impresa distaccataria). L’impresa distaccante, inoltre, deve indicare un referente minuto di tutti i poteri di rappresentanza necessari per tenere i rapporti con le parti sociali interessate a promuovere la negoziazione collettiva di secondo livello; questo soggetto ha l’obbligo di rendersi disponibile in caso di richiesta motivata delle parti sociali.
Gli obblighi a carico dell’azienda distaccante non finiscono qui: durante tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, è tenuta a conservare, predisponendone copia in lingua italiana, il contratto di lavoro e ogni altro documento contenente le informazioni sul rapporto di lavoro, la documentazione sull’orario giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni e le altre comunicazioni riguardanti il rapporto di lavoro; va altresì conservato il certificato concernente la legislazione di sicurezza sociale applicabile.
La violazione degli obblighi di comunicazione è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria che, secondo i casi, varia da 100 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato; per gli obblighi che si riferiscono alla nomina del referente, la sanziona varia da 2.000 a 6.000 euro.
Il decreto fissa anche le condizioni che regolano il rapporto di lavoro dei dipendenti distaccati in Italia.
Per questi lavoratori, il decreto stabilisce l’obbligo di applicare le stesse “condizioni di lavoro” previste per i dipendenti di imprese situate nel nostro Paese.
Rientrano nella nozione tutti i trattamenti, fissati da leggi oppure da contratti collettivi di livello nazionale, territoriale o aziendale stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, aventi a oggetto l’orario di lavoro, i riposi, le ferie annuali, i trattamenti retributivi, lo straordinario, le condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, le condizioni di lavoro di gestanti, neo mamme, bambini e giovani, la parità di trattamento e i principi di non discriminazione.
Il decreto, allo scopo di rafforzare le tutele del dipendente, stabilisce un obbligo di responsabilità solidale a carico del distaccatario (o dell’utilizzatore, in caso di somministrazione), evitando ogni dubbio in merito alla vigenza, anche per il distacco internazionale delle regole ordinarie.