Posted by Filippo Chiappi
Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di D.Lgs. n. 296 nel quale viene ridisegnata la normativa e quindi la disciplina del distacco transnazionale. Lo schema di Dlgs si applica, in particolare, alle imprese che prestano servizi le quali, stabilite in un altro stato membro, distaccano uno o più lavoratori in Italia presso un’altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo ovvero presso un’altra unità produttiva, a condizione che in entrambi i casi, durante il periodo di distacco, continui ad esistere un rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato. Il decreto si applica alla agenzie di somministrazione stabilite in un altro stato membro (UE) che distaccano lavoratori presso un’impresa utilizzatrice avente la prorpia sede od unità produttiva in Italia. Per tali agenzie del lavoro, è previsto che posseggano l’autorizzazione rilasciata nel Paese di origine od un provvedimento amministrativo equivalente: in presenza di ciò non è richista l’autorizzazione ai sensi dell’art 4, del Dlgs n. 276/2003.
L’atto legislativo in argomento, finalizza misure volte a contrastare, le pratiche di dumping messe di frequente in atto da agenzie di somministrazione soprattutto “neocomunitarie”.
Le dispisizioni contenute nell’atto, si applicano anche alle imprese stabilite in uno stato terzo che distaccano lavoratori in Italia.
In base al nuovo schema al fine di accertare se l’impresa distaccante in maniera sottostante e non autorizzata svolga il mero affitto abusivo di manodopera sono individuati una serie di criteri necessari per accertare l’autenticità del distacco stesso e la reale ed effettiva “consistenza” dell’azienda che distacca (es: il numero dei contratti eseguiti, l’ammontare del fatturato, ecc).
Se viene accertato che il distacco non è autentico si prevedono sanzioni pecuniarie pari ad € 50,00 per ogni lavoratore occupato e per giornata di occupazione per un importo minimo di 5000 euro e massimo di 50000 euro. Infine, da un punto di vista giuslavoristico, il lavoratore si considera alle dipendenze dell’utilizzatore anche in regime di somministrazione di lavoro.
Altro aspetto importante, è costituito dal fatto che per lavoratore distaccato si intenda il lavoratore che abituamente è occupato presso lo stato membro e che per un periodo di tempo predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge la prorpia attività in Italia. In sostanza viene data forza all’idea della temporaneità dell’impiego lavorativo in Italia.
Viene sancita la piena applicazione del principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori diretti di pari livello in Italia, specificatamente anche in caso di distacco tramite agenzia per il lavoro, e ricomprendendovi le previsioni di cui al CCNL. Infatti, per la somministrazione di lavoro, si ribadisce al previsione dell’art. 35, comma 1, del Dlgs n. 81/2015: per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Quindi, per avere un distacco genuino da agenzie di somministrazione comunitaria, dovrà essere accertato e garantito il medesimo trattamento normativo, economico, contributivo, vigente nella legislazione Italiana, nonché tutta la partiva normativa, economica, obbligatoria, del CCNL applicato dall’utilizzatore e dal somministratore (CCNL Assolavoro-AssoSomm ovvero Regolamento Interno).
Viene sancita espressamente la responsabilità solidale dell’utilizzatore in caso di inadempimento degli obblighi retributivi e contributivi da parte del distaccante (secondo normativa vigente in Italia), anche in caso di somministrazione transnazionale. Si applica il cd. Regime di Solidarietà già operativo in Italia nei contratti di appalto: responsabilità solidale di committente ed appaltatore che implica la possibilità, per il lavoratore di far valere i propri crediti, così come gli enti previdenziali possono far valere i loro crediti per contributi previdenziali o per premi assicurativi, così come la agenzie delle entrate può far valere i propri crediti per imposte e tasse, solidalmente, tanto nei confronti del committente quanto nei confronti dell’appaltatore. Per la somministrazione viene ribadita l’efficacia dell’art 35, coma 2, del Dflgs 81/2015 per cui l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
Viene introdotto per l’impresa distaccante, un obbligo di nominare un referente in Italia, incaricato di inviare e ricevere i documenti (in difetto, la sede dell’impresa distaccante si considera il luogo dove ha sede legale l’impresa distaccataria – l’utilizzatore -) e di trattare con le parti sociali per la contrattazione di secondo livello. In caso di omissione, sanzione fino a € 6.000.
Viene introdotto un obbligo di comunicazione preventiva a carico del distaccante: l’impresa che distacca lavoratori in Italia deve comunicare al Ministero del Lavoro, 24 ore prima l’inizio del distacco, una serie di informazioni relative ai dati identificativi del distaccante, del distaccatorio, dei lavoratori, numero di autorizzazione, dati del referente in Italia, tipologia dei servizi, ecc.. In caso di omissione, sanzione fino a € 500 per ogni lavoratore.
E’ previsto, altresì, un obbligo di tenuta di documentazione in italiano: in costanza di rapporto e fino a due anni dalla fine del distacco, il distaccante deve predisporre copia in italiano del contratto di lavoro, della busta paga, della documentazione attestante il pagamento della retribuzione, ecc. In caso di omissione, sanzioni fino a € 3.000 per ogni lavoratore.