Il percorso attuativo da seguire per rendere concrete le opportunità fiscali connesse ai piani di welfare aziendale cambia in funzione della presenza di un accordo sindacale aziendale sulla retribuzione di produttività.Se l’azienda e le rappresentanze sindacali decideranno di stipulare un accordo di secondo livello per regolare la retribuzione di produttività, dovranno innanzitutto rispettare i requisiti previsti dalla legge di stabilità e dalla decretazione ministeriale attuativa.

Pertanto, tale accordo dovrà individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che determinano la maturazione della retribuzione di risultato, nonché le forme di eventuale partecipazione agli utili e quelle di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

I premi maturati dai lavoratori che raggiungeranno gli obiettivi prevista da tale intesa potranno godere di importanti benefici fiscali: tassazione separata al 10% per gli importi di valore non eccedente i 2000 euro (2500, in caso di coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro), per i soli lavoratori con reddito non superiore a 50 mila euro annui.

Tale intesa tuttavia non basterà per estendere i benefici fiscali connessi al premio di produttività ad un piano di welfare destinati alla stessa platea dei lavoratori.

Per ottenere questo ulteriore risultato, le parti dell’accordo dovrebbero riconoscere il diritto di ciascun dipendente che maturerà il premio di convertire la somma percepita in un pacchetto di beni e servizi di welfare.

Una clausola di questo tipo potrebbe strutturarsi come segue. In primo luogo verrebbero definite le condizioni per la maturazione del premio di risultato (es. conseguimento di un certo fatturato delle vendite del reparto cui è addetto il dipendente). In secondo luogo, per i lavoratori che avranno maturato il premio, verrebbe riconosciuto il diritto del lavoratore di rinunciare al premio economico convertendo il relativo valore in un insieme di beni e servizi di welfare aziendale.

Una strada diversa andrebbe seguita qualora non esistesse un accordo aziendale sulla retribuzione di produttività oppure, pur esistendo un’intesa di questo tipo, le parti non fossero intenzionate a creare un meccanismo di conversione tra premi individuali e welfare aziendale.

In queste ipotesi, per attuare il piano di welfare l’azienda potrebbe seguire molte strade, equivalenti ai fini del risultato: potrebbe riconoscere il pacchetto mediante un regolamento aziendale unilaterale, oppure potrebbe concordare il piano con le organizzazioni sindacali (questa opportunità non era prevista dalla normativa vigente prima della legge di stabilità).

In entrambe queste ipotesi potranno essere usate forme del tutto semplificate per elaborare ed erogare il piano di welfare aziendale, senza dover applicare procedure formali particolari; basterà definire in concreto i beni e i servizi riconosciuti ai lavoratori. Da notare che in mancanza di collegamento con il premio di produttività il pacchetto di welfare non sarà soggetto ai limiti reddituali e di valore previsti per la retribuzione di risultato.

La legge di stabilità chiarisce che il datore di lavoro potrebbe – non è un obbligo ma solo una facoltà – erogare pacchetto di welfare aziendale (sia nel caso in cui sia alternativo alla retribuzione di produttività, sia nel caso sia scollegato da questa) mediante appositi voucher, cartacei oppure elettronici. Questi voucher dovranno essere predisposti dall’azienda nel rispetto dei limiti stabiliti dalla legge e dal decreto ministeriale attuativo: potranno dare diritto solo ad un singolo bene, per l’intero valore nominale dello stesso e senza integrazioni a carico del titolare.

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