La circolare pubblicata dal Ministero del lavoro in tema di collaborazioni coordinate e continuative (n. 3/2016) ricostruisce alcuni aspetti della nuova disciplina introdotta dal Jobs Act (d.lgs. 81/2015), entrata pienamente in vigore dallo scorso 1 gennaio.La riforma ruota intorno alla nozione di etero – organizzazione: la presenza di tale elemento, a determinate condizioni, comporta l’applicazione delle regole del lavoro subordinato alla collaborazione coordinata e continuativa. La circolare fornisce alcuni chiarimenti in merito a tale sistema ricordando, in primo luogo, quali sono le condizioni affinché si applichi la nuova disciplina.

A tale proposito, il Ministero si preoccupa di ribadire che la misura introdotta dal Jobs Act applica solo quando il rapporto di collaborazione presenta congiuntamente tre caratteristiche: il rapporto deve avere carattere continuativo nel tempo, la prestazione deve avere natura personale (senza, quindi, l’ausilio di altri soggetti) e, come detto, la prestazione del lavoratore deve essere organizzata dal committente.

La circolare – seguendo il tracciato della legge – fa un esempio di etero-organizzazione, ipotizzando il caso di un collaboratore tenuto ad osservare determinati orari di lavoro decisi dal committente e obbligato a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo medesimo committente.

Una volta che ricorrono tutte queste condizioni, ricorda la circolare, opera la regola – che prevede l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

La formulazione della legge ha fatto sorgere alcuni dubbi interpretativi, in quanto la riforma non dispone la riqualificazione del rapporto (da collaborazione a subordinato) ma si limita a prevedere l’applicabilità del sistema di regole del lavoro dipendente a un rapporto che tale non è.

Sul piano pratico questa distinzione non sembra avere particolari conseguenze. Anche ammettendo che il rapporto di collaborazione che risulti “etero-organizzato” non si converte in un contratto di lavoro subordinato, l’applicabilità delle regole di questo ultimo produce un effetto identico alla conversione.

Alcuni commentatori hanno ipotizzato, per la verità, che la norma autorizzasse una applicazione solo parziale delle norme applicabili ai rapporti di lavoro subordinati, ma questa strada sembra trovare uno scarso sostegno normativo, considerato che la legge non sembra operare alcuna distinzione al riguardo.

Anche la circolare del Ministero scarta questa opzione interpretativa, sostenendo che il legislatore, quando dispone l’applicazione delle regole tipiche del lavoro subordinato, ha inteso far derivare le medesime conseguenze legate ad una riqualificazione del rapporto.

Sulla base di questa lettura, il Ministero chiarisce che la nuova norma comporta, nei casi in cui venga riscontrata (insieme agli altri due) la sussistenza del requisito dell’etero-organizzazione, l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato.

Nello stesso senso, il Ministero ricorda che l’applicazione della disposizione comporterà altresì l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento (comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

 

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