Contratti collettivi: urge una revisione per attuare il Jobs Act

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I decreti attuativi del Jobs Act non impongono solo la rivisitazione delle regole, delle procedure, dei modelli contrattuali e delle formule usate in azienda: il completamento della riforma rende necessario anche un rapido aggiornamento degli accordi collettivi vigenti, che il larga misura fanno riferimento a un contesto normativo che ormai non esiste più.Il contrasto emerge in maniera evidente se si pensa alle tante innovazioni introdotte in materia di lavoro flessibile dal d.lgs. n. 81/2015: molte delle nuove norme potranno funzionare in maniera efficiente solo dopo che saranno state recepite dagli accordi collettivi esistenti (anche di secondo livello, considerato che il decreto equipara, a tutti gli effetti, la contrattazione di livello nazionale e quella di livello aziendale e, dove esiste, territoriale), mentre faticano a trovare applicazione nel quadro di regole collettive oggi esistente, costruito intorno a istituti ormai cancellati o modificati dal Jobs Act.

Un caso eclatante è quello del part time: praticamente tutti gli accordi collettivi fanno riferimento a nozioni come clausole elastiche e flessibili, part time misto, orizzontale e verticale, lavoro supplementare, che sono stati completamente modificati (e in alcuni casi cancellati) dalla riforma. Ma il problema si presente in termini differenti per tutte le altre forme di lavoro flessibile: il susseguirsi continuo delle riforme degli ultimi anni ha messo in seria difficoltà le parti sociali, chiamate a rincorrere in continuazione il legislatore, con il risultato che i contratti collettivi spesso fanno riferimento a norme che non ci sono più.  

In questa situazione, i contrasti interpretativi e applicativi sono dietro l’angolo: la strada maestra per prevenire questi problemi è, come detto, quella di aggiornare rapidamente le regole collettive esistenti (mediante intese apposite, oppure in occasione dei rinnovi delle intese vicine alla scadenza) .

Gli accordi collettivi (in questo caso solo di livello nazionale) svolgono un ruolo importante a livello applicativo anche in merito alle novità sul lavoro a progetto e la collaborazione coordinata e continuativa.

Dal 1 gennaio 2016, infatti, entra in vigore la presunzione di subordinazione, che comporta l’applicazione delle regole sul lavoro subordinato in caso di “etero-organizzazione” del committente. Tale requisito, molto impegnativo, si applica a tutti i contratti di collaborazione esistenti a partire dal nuovo anno, fatta eccezione per alcuni casi predefiniti (iscritti ad albi, collaboratori sportivi) e nei casi definiti da appositi accordi collettivi a livello nazionale: alcuni di questi accordi già esistono ma fanno riferimento al lavoro a progetto. Anche qui, un aggiornamento sarebbe quanto mai utile.

Anche la nuova disciplina delle mansioni impone una revisione delle norme collettive, oggi centrate intorno al concetto di equivalenza professionale, che non esiste più ed è stato sostituito dalla nozione, molto più flessibile, di appartenenza al medesimo livello contrattuale.

 

 

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