Somministrazione a termine: con il Jobs Act una spinta ulteriore verso la flessibilità regolare

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Il “codice dei contratti” (Decreto legislativo 81/15) non apporta grandi stravolgimenti alla disciplina della somministrazione a tempo determinato e conferma integralmente le importanti innovazioni introdotte solo l’anno precedente dal decreto Poletti (Decreto legge 34/2014).

La novità principale contenuta nel decreto consiste nella maggiore differenziazione che emerge tra il rapporto a termine diretto (quello stipulato tra azienda e lavoratore) e il rapporto di somministrazione gestito dall’agenzia per il lavoro. I

limiti legislativi previsti per il rapporto ordinario a tempo determinato (diritto di precedenza per le nuove assunzioni, tetto massimo di utilizzo al 20% dell’organico a tempo indeterminato, sanzione aministrativa per il caso di sforamento del tetto quantitativo) non sono, infatti, riprodotti per la somministrazione a termine, con l’evidente finalità di promuovere questa forma contrattuale, considerata (anche sulla base delle direttive comunitarie) più tutelante per i lavoratori (come conferma anche la contrattazione collettiva di settore, che ha costruito un ampio welfare bilaterale per i lavoratori somministrati). Queste differenze non si traducono, tuttavia, nella totale assenza di limiti. La legge e la contrattazione collettiva fissano, infatti, alcune condizioni finalizzate a contenere il ricorso a questo strumento.

Per quanto riguarda la durata della somministrazione, la legge stabilisce un limite di durata massima di 36 mesi del rapporto; per quanto riguarda i limiti quantitativi, la legge non stabilisce un soglia predefinita, ma consente ai contratti collettivi di fissare le soglie massime quantitative di utilizzo dello strumento.

Il codice dei contratti conferma anche la grande novità approvata con il Decreto Poletti, cioè l’abbandono della causale, fino ad allora principale requisito di validità del contratto, e l’introduzione – come strumenti di controllo degli abusi – di limiti di natura oggettiva (tetto quantitativo del 20%, limiti di durata massima), più facili da applicare in quanto non suscettibili di interpretazioni difformi da un tribunale all’altro.

La riforma ha mantenuto inalterata anche la struttura del rapporto, costruito come un negozio triangolare, nell’ambito del quale un soggetto autorizzato dal ministero del Lavoro (previa verifica di alcuni rigorosi requisiti finanziari e organizzativi), denominato agenzia per il lavoro, assume un dipendente (a termine, oppure a tempo indeterminato) e poi lo invia in missione presso un’azienda (che la legge definisce impresa utilizzatrice), la quale è l’effettivo beneficiario dell’attività lavorativa.

Nell’ambito di questo rapporto, l’agenzia per il lavoro si occupa della selezione del dipendente, della gestione amministrativa del rapporto di lavoro e del pagamento della retribuzione e dei contributi (salvo poi farsi rimborsare dall’utilizzatore),  mentre l’impresa utilizzatrice agisce come datore di lavoro sostanziale, organizzando la prestazione lavorativa del dipendente.

 

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