Collocamento obbligatorio: le novità del Jobs Act in sintesi

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Il decreto attuativo del Jobs Act che si occupa di semplificazione degli adempimenti (D.Lgs. n. 151/2015) contiene una mini riforma del collocamento obbligatorio che può avere un impatto rilevante sulle imprese, in particolare su quelle di medie dimensioni.
La riforma irrigidisce (a partire dal 1 gennaio 2017) gli obblighi di assunzione per i datori che occupano da 15 ai 35 dipendenti, stabilendo che il dovere di inserire almeno un lavoratore disabile decorre con effetto immediato, al raggiungimento del requisito dimensionale dei 15 dipendenti, al contrario di quanto accadeva in precedenza, quando l’obbligo decorreva solo dal momento in cui l’azienda, dopo aver raggiunto la soglia, effettuava nuove assunzioni.
Il cambiamento è rilevante per le imprese che passano da 14 a 15 dipendenti, che con il raggiungimento della soglia si entra subito nella fascia dell’obbligo (che deve essere adempiuto entro 60 giorni).
Analogo principio si applica a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro.
Resta invariato, invece, il numero di disabili che devono essere assunti in relazione alle dimensioni aziendali (da 15 a 35 dipendenti, obbligo di assumere un disabile; da 36 a 50, obbligo di assumere 2 disabili; oltre 150, obbligo di riservare il 7% dei posti a favore dei disabili e l’1% a favore dei familiari di invalidi e profughi).
Novità importanti anche in merito alle procedure di assunzione, per le quali viene generalizzata la chiamata nominativa, fatta utilizzando apposite liste.
Altre norme sono pensate per agevolare l’adempimento dell’obbligo.
La prima di queste previsioni si trova nell’art. 34, comma 3, del D.lgs. n. 81/2015 (il testo unico sui contratti flessibili), che consente di adempiere agli obblighi di copertura della quota minima di disabili presenti in azienda mediante il ricorso alla somministrazione di manodopera, a condizione che il contratto abbia una durata di almeno 12 mesi; la legge non chiarisce se questo periodo possa essere raggiunto mediante un rapporto di durata inizialmente inferiore che poi viene prorogato, ma non si vede per quale motivo tale ipotesi debba essere esclusa.
Il D.lgs. n. 151/2015 consente, inoltre. di calcolare nella quota di riserva i lavoratori già disabili prima dell’assunzione, qualora abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% (fisica) o al 45% (psichica), anche se non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio.
La riforma potenzia gli incentivi riconosciuti ai datori di lavoro che mediante l’assunzione dei disabili effettuate dal 1 gennaio 2017, a condizioni che realizzino un incremento netto occupazionale rispetto ai 12 mesi precedenti, secondo quanto previsto dall’art 33 del Regolamento UE n. 651/2014.
Se sono rispettati questi parametri, per le assunzioni dei lavoratori disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 67 per cento, è previsto un incentivo (fruibile a domanda ed entro tetti numerici) pari al 35% della retribuzione lorda, avente la durata di 36 mesi. Se la riduzione della capacità lavorativa è superiore al 79%, l’incentivo sale al 70%. La stessa percentuale si applica per le assunzioni dei lavoratori con disabilità intellettiva e psichica; in questo caso l’incentivo ha una durata di 60 mesi. La legge prevede anche un contributo per il rimborso parziale delle spese sostenute per agevolare il telelavoro o adeguare il luogo di lavoro alle esigenze del lavoratore disabile.
In ottima promozionale si prevede, infine, l’emanazione di linee guida finalizzate a promuovere
promuovere accordi tra le parti sociali, gli organi di rappresentanza dei disabili e le cooperative sociali, per favorire l’inserimento lavoratori dei lavoratori disabili.
Il D.Lgs. n. 151/2015 istituisce, infine, una “Banca dati del collocamento mirato”, nella quale confluiranno tutte le informazioni sui datori di lavoro (tanto pubblici che privati) e sui lavoratori destinatari delle disposizioni sul collocamento obbligatorio.

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