Collocamento obbligatorio: buone idee e procedure troppo complesse nel JobAct

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Filippo Chiappi

L’art. 10 del Dlgs 151/2015, interviene sul sistema degli incentivi per i lavoratori disabili, ridisegnando completamente l’art 13 della legge n. 68/99. Innanzitutto, il novellato testo legislativo, rispetto al passato, si rivolge non solo ai datori di lavoro che assumono lavoratori disabili con il meccanismo delle “convenzioni” ma anche a coloro che assumono con il meccanismo (oramai univoco e generalizzato) della richiesta nominativa; nonchè attraverso il sistema dell’art. 7, co. 1 bis della legge n. 68/99 per cui gli uffici competenti avviano d’imperio la risorsa disabile (una sorta di residuale richiesta numerica) nel caso di latenza datoriale. L’incentivo dettato dall’art. 13, riguarda sia i datori di lavoro che ricorrono al disabile perchè soggetti agli obblighi del collocamento obbligatorio e quindi della quota di riserva ai sensi della legge n. 68/99, sia i datori di lavoro che pur non essendo soggetti agli obblighi legali della quota di riserva perchè al di sotto della soglia dei 15 dipendenti o perchè pur obbligati hanno già ottemperato al quid, procedano comunque all’assunzione del diversamente abile iscritto al collocamento mirato (“rappresentando un di più”), seguendo le procedure di cui al medesimo art. 13 (Rif. Art 13, co. 3).

Un altro aspetto di rilievo rispetto al passato, è costituito dal fatto che la gestione degli incentivi relativi alle assunzioni dei disabili sono gestiti direttamente dallo Stato Centrale attraverso l’Inps, e non più dalle Regioni e Province Autonome. Il tutto sulla base di una “tortuosa”procedura telematica verso l’Inps, di prenotazione datoriale delle risorse economiche necessarie. Inoltre, il sistema incentivante è subordinato alla verifica da parte del Centro per l’Impiego (Sez. collocamento mirato) della permanenza del rapporto di lavoro e dell’esperimento, qualora previsto, del periodo di prova con esito positivo.

Risulta doveroso, a questo punto della trattazione, analizzare in modo critico la nuova disposizione di apertura dell’art 13, comma 1, della legge n. 68/99. L’incentivo per l’assunzione è concesso nel rispetto dell’art 33 del Regolamento UE n. 651/2014, in virtù del quale il “disabile” conduce all’incentivo qualora, oltre a soddisfare la quota di riserva piuttosto che a non ottemperare alla quota obbligatoria poiché l’impresa non è soggetta agli obblighi di legge, rappresenti un aumento netto del numero dei dipendenti dell’azienda interessata rispetto alla media dei dodici mesi precedenti.

In sostanza, ed ecco il latente arcano, l’incentivo sarà d’ora in poi, in subordine alla realizzazione dell’incremento netto occupazionale. Tra l’altro la lettura del comma 3, dell’art 33 del Reg. UE n. 651/2014, afferma come non rappresenti un incremento netto qualora il disabile vada ad occupare il posto reso vacante in seguito a dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti di età, riduzioni volontarie dell’orario di lavoro, licenziamento per giusta causa, e non licenziamenti collettivi per riduzione di personale.

L’utilizzo da parte del legislatore della dizione “ai datori di lavoro è concesso……”, lascia ampi spazi di fruizione dell’incentivo per le APL, in tema di somministrazione di lavoro, unitamente anche alla gestione dei propri diretti. Resta inteso che l’auspicata circolare Inps confermi il tutto, prevedendo anche l’incentivo a scopo di somministrazione: in tale caso, però, bisognerà fare i conti “operativi” con l’incremento netto occupazionale, rispetto alla media dei 12 mesi precedenti. Sulla base della precedente prassi amministrativa, con riferimento alle misure “over 50”, “under 30”, e dal momento che l’incentivo è legato comunque all’assunzione a tempo indeterminato, è facile prevedere come il disabile somministrato dovrà essere assunto a tempo indeterminato dall’APL (con finalità di somministrazione a termine o di staff leasing) ma dovrà costituire un incremento netto occupazionale rispetto ai dipendenti della medesima APL da intendersi sia quelli assunti a tempo indeterminato a scopo di somministrazione che quelli di staff (diretti) a tempo indeterminato e determinato.

E’ vero che l’incentivo viene previsto anche per l’assunzione del disabile a tempo determinato di durata minima di 12 mesi e portatore di un handicap intellettivo o psichico con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. In tal caso, l’incremento netto per il disabile somministrato dovrà essere calcolato sulla forza occupazionale dell’utilizzatore (rif. “over 50”) o sull’Apl?

L’art. 13, comma 1, in commento, afferma come ai datori di lavoro sia concesso su domanda un incentivo con conguaglio contributivo, per un periodo massimo di 36 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato, decorrenti dal 1° gennaio 2016, di lavoratori disabili in possesso di specifiche riduzioni della capacità lavorativa o di minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra. Nello specifico, in caso di una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 ed il 79 per cento, il datore di lavoro può richiedere un incentivo pari al 35 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali. Se il lavoratore è in possesso di una riduzione superiore al 79 per cento l’incentivo è, invece, pari a 70 per cento della suddetta retribuzione. Anche i datori di lavoro che assumono lavoratori con disabilità intellettiva e psichica, dalla quale derivi una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, possono fruire di un incentivo pari al 70 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per un periodo di 60 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato, o di assunzione a tempo determinato di durata non inferiore a dodici mesi per tutta la durata del rapporto a termine. Per la piena operatività bisognerà attendere un D.M. attuativo e di stanziamento delle risorse, unitamente alla consueta circolare Inps che dovrà anche ribadire la compatibilità con l’esonero contributivo triennale/biennale. In ultimo, l’art 11 del Dlgs 151/2015, introduce l’erogazione di un contributo in favore dei datori di lavoro ed a carico del F.do Regionale Disabili, quale rimborso parziale delle spese sostenute per agevolare il telelavoro dei disabili oppure adeguare il luogo di lavoro alle esigenze della persona, purchè si parli di soggetti con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%.

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