Posted by Filippo Chiappi
Gli unici limiti legali inderogabili (cosiddetti divieti) previsti dal Jobs Act, per il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato, sono quelli già esistenti con la legge Biagi. E’ doveroso osservare come la somministrazione perda “improvvisamente” la possibilita’di superare gli stessi elementi ostativi, attraverso accordi sindacali, innanzi a licenziamenti collettivi o cassa integrazione anche in deroga, solidarieta’, che riguardino stesse mansioni di cui alla somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che in staff leasing, a meno che le attività lavorative (mansioni) oggetto della somministrazione siano diverse.
Per i casi di precedenti licenziamenti collettivi intervenuti nei sei mesi precedenti alla somministrazione, rimane lecita la somministrazione qualora il contratto sia stato concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero per contratti di durata inferiore a tre mesi ovvero, come detto, per mansioni diverse ma viene persa la possibilità di somministrare in tali situazione lavoratori iscritti alle liste di mobilità adibiti alle stesse mansioni di cui ai licenziamenti collettivi. Prerogativa lasciata in modo inspiegabile al solo contratto a termine diretto.
Inspiegabilmente, viene meno, quindi, la possibilità di ricorrere al lavoro somministrato, in caso di crisi aziendale, sia pure mediante accordo aziendale, togliendo all’istituto principe della flessibilità una peculiarità che lo distingueva dal contratto a termine diretto, in specie laddove era operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale.
Rimane una sola ed ultima strada perseguibile: il contratto di prossimità.
L’articolo otto della Legge 148/2011, concernente la “prossimità”, merita a questo punto una importante riflessione. La contrattazione di secondo livello e cioè territoriale ed aziendale è legittimata ad introdurre deroghe in bonam ed in malam partem (migliorative o peggiorative), rispetto alla contrattazione nazionale ed alle disposizioni di legge.
Quando si va ad incidere (in modo derogatorio) sulle materie disciplinate dall’art 8 delle Legge n. 148/2011 ossia sull’orario di lavoro, sulle nuove ipotesi di somministrazione, sui contratti a termine, sulle collaborazioni coordinate continuative, sulle partite IVA, sulle conseguenze del licenziamento illegittimo, devono essere funzionali ad un obiettivo (conservazione del posto; incremento occupazionale; competitività dell’azienda…). Ovviamente, sebbene abbiamo parlato di una derogabilità ad ampio raggio, c’è sempre il limite “forte” della non derogabilità ai principi costituzionali, ai principi dei trattati comunitari e internazionali.
Un accordo aziendale di prossimità di origine aziendale o territoriale firmato con le RSA/RSU ovvero le OO.SS provinciali o Regionali, rende possibile la somministrazione e la continuazione della stessa pur in presenza delle motivazioni ostative (divieti); sebbene sia doveroso menzionare come esista una parte della dottrina che ritiene come non sia così certo che l’articolo 8 si possa utilizzare anche per quegli istituti nati successivamente alla legge 148/2011 come ad esempio la disposizione del Jobs Act, ora in commento.