Il patto di prova non può essere inserito nel contratto di lavoro, se il dipendente in passato ha già svolto presso un’azienda diversa – ma titolare dello stesso contratto di appalto – mansioni identiche a quelle oggetto della prova; non basta, per rendere valida la clausola che prevede prova, un cambiamento nominale delle nuove mansioni, ma è necessario che questa siano diverse da quelle precedenti anche sul piano sostanziale.

Con questi principi la Corte di Cassazione (sentenza n. 17371/2015, pubblicata ieri) conclude la controversia promossa da una dipendente licenziata da un’azienda di ristorazione per mancato superamento della prova.

Il datore di lavoro era subentrato ad un’altra impresa in un contratto di appalto e, in virtù di uno specifico vincolo contrattuale, aveva riassunto alle proprie dipendenze i lavoratori già utilizzati dal precedente appaltatore.

Al momento della riassunzione del personale, il nuovo datore aveva inserito nel contratto di lavoro un periodo di prova e, prima della scadenza di tale periodo, aveva licenziato la dipendente per mancato superamento della prova stessa.

Il licenziamento era stato impugnato in giudizio e, dopo un esito di primo grado favorevole all’azienda, la Corte d’Appello di Torino aveva riconosciuto il diritto della lavoratrice ad essere reintegrata sul posto di lavoro. Secondo i giudici di secondo grado, il patto di prova doveva considerarsi nullo in quanto, malgrado le mansioni e il livello di inquadramento fossero formalmente diverse nei due rapporti di lavoro intrattenuti con il vecchio e con il nuovo appaltatore, nella sostanza la dipendente aveva svolto sempre le stesse mansioni (operaia presso il servizio di ristorazione e aiuto cuoca).

Considerato che il contratto collettivo applicabile al rapporto consentiva di inserire il patto di prova nel contratto di lavoro stipulato dall’impresa subentrante nell’appalto solo in caso di riassunzione per mansioni nuove, i giudici avevano concluso per la nullità della relativa clausola contrattuale.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17371/2015, aderisce integralmente a questo ragionamento. Secondo la pronuncia, il patto di prova ha la finalità di consentire ad entrambe le parti del contratto di lavoro una verifica circa la convenienza del rapporto medesimo, in relazione alle mansioni affidate al dipendente; se tale verifica è già avvenuta in passato, e per un periodo congruo, a favore dello stesso datore o comunque a favore di un datore di lavoro diverso ma titolare dello stesso contratto di appalto, ogni patto che preveda la prova è invalido. Rispetto a questo principio, prosegue la sentenza, è del tutto ininfluente l’eventuale diversa denominazione assegnata alle mansioni: quello che conta, secondo i giudici di legittimità, è il contenuto reale dei compiti affidati al dipendente. Se questo contenuto rimane invariato nel passaggio dal vecchio al nuovo appaltatore, non c’è spazio per inserire un secondo periodo di prova.  La sentenza fa tuttavia una precisazione importante: il principio, nei casi di successione di appalti, vale soltanto se il contratto collettivo esclude la possibilità di apporre nuovamente il patto di prova. Di conseguenza, il ragionamento appena descritto non sembra potersi estendere ai casi dove manca, nel contratto collettivo nazionale di lavoro, un espresso divieto di rinnovazione del patto a carico dell’appaltatore subentrante.

Giampiero Falasca, Il Sole 24 Ore, 2.9.15

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