Controlli a distanza: con il JobAct non è in arrivo il “grande fratello” ma si modernizzano le regole

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A distanza di più di quarant’anni dalla sua approvazione, il Jobs Act finalmente modernizza la disciplina dei controlli a distanza contenuta nello Statuto dei lavoratori. L’intervento va in una doppia direzione: è confermato il principio per cui tutti gli strumenti di controllo “pericolosi” possono essere utilizzati solo previo accordo sindacale (oppure autorizzazione amministrativa), ma questo precetto viene finalmente adeguato all’attuale realtà tecnologica, tramite l’esonero della procedura autorizzativa per i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l’attività lavorativa (smartphone, pc, tablet, rilevatori di entrata e di uscita, ecc.).Questa innovazione era necessaria e urgente, poiché una materia così importante non poteva continuare a essere disciplinata da una normativa pensata per un contesto produttivo nel quale l’unico strumento tecnologico utilizzabile per controllare i lavoratori era una telecamera.

La vecchia disciplina, se fosse stata applicata in maniera rigorosa, avrebbe reso necessaria l’autorizzazione – sindacale o amministrativa – anche per la consegna di uno smartphone al dipendente; paradossi applicativi come questo sono stati evitati, in questi anni, solo grazie all’opera di “modernizzazione silenziosa” portata avanti dal Garante Privacy, da un lato, e dalla magistratura del lavoro, dall’altro, ma questi correttivi non sono risultati sufficienti per aggiornare norme ormai vecchie e inadeguate.

La nuova normativa, come accennato, conferma un principio indiscutibile: non è consentito l’uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti che abbiano quale finalità esclusiva il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Gli strumenti di controllo a distanza dei lavoratori possono, infatti, essere installati solo per il perseguimento di finalità lecite (esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale) e solo dopo l’ottenimento di una specifica autorizzazione all’installazione medesima.

Questa autorizzazione può essere data, come nella disciplina precedente, dalle rappresentanze sindacali unitarie o aziendali (oppure, per le imprese che hanno unità produttive situate in province differenti oppure in più regioni, con le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

Se non viene raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali, la legge – anche qui, confermando il sistema precedente – prevede un ruolo sussidiario della Direzione Territoriale del Lavoro, che può sopperire al mancato accordo con le rappresentanze sindacali rilasciando direttamente l’autorizzazione (questo ruolo viene svolto Ministero del lavoro per le imprese aventi sedi collocate su territori diversi).

Viene invece esonerata dal percorso di autorizzazione (sindacale o amministrativa) l’installazione di quegli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa, e di quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze.

Questi strumenti, quindi, potranno essere installati e utilizzati senza la necessità di seguire le procedure di autorizzazione ordinarie.

Si tratta di una novità importante, che servirà soprattutto a ridurre le incertezze e gli appesantimenti burocratici che, nonostante i continui e utili interventi del Garante Privacy, scaturivano dall’obsolescenza insanabile che aveva colpito la norma dello Statuto.

Un’altra novità di rilievo riguarda l’utilizzo delle informazioni raccolte in maniera regolare (quindi, con accordo sindacale oppure previa autorizzazione amministrativa, oppure tramite gli altri strumenti di lavoro) tramite gli strumenti di controllo a distanza.

Secondo la nuova normativa, tali informazioni sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, quindi anche ai fini disciplinari.

La riforma non introduce un principio rivoluzionario ma, piuttosto, si preoccupa di dare copertura legislativa agli approdi cui è giunta la giurisprudenza e, per gli aspetti di propria competenza, il Garante privacy.

Peraltro, l’utilizzabilità delle informazioni è subordinata a un adempimento molto importante: il datore di lavoro deve dare preventiva e completa informazione ai lavoratori circa l’esistenza di tali strumenti, e circa le modalità con cui gli stessi sono utilizzati, nel rispetto di quanto previsto dal Codice Privacy.

Davvero difficile capire come e dove, in un sistema così equilibrato di garanzie, si possa nascondere il “grande fratello”, evocato in maniera un po’ avventata nelle settimane che hanno preceduto l’approvazione definitiva della riforma.
Giampiero Falasca Il Sole 24 Ore 7 settembre 2015

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