Dopo la sentenza delle sezioni unite le aziende al bivio: licenziamento dei “pensionati” o staffetta generazionale

La sentenza con cui le Sezioni unite della Corte di Cassazione hanno ricostruito il funzionamento delle regole, introdotte dalla riforma Fornero del 2011, applicabili ai lavoratori che, dopo aver maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia, intendono proseguire il rapporto di lavoro fino a 70 anni, farà molto discutere, in quanto rovescia l’interpretazione corrente di tali disposizioni.
La vicenda ruota intorno all’esatta interpretazione delle norme (commi 4 e 24 dell’art. 24 DL 201/2011, il famoso decreto “Salva – Italia” del Governo Monti) che hanno disciplinato la prosecuzione del rapporto di lavoro fino a 70 anni, per i lavoratori che hanno maturato i requisiti per andare in pensione di vecchiaia. Per queste persone, la legge prevede che sia incentivata la prosecuzione del rapporto di lavoro anche dopo la maturazione del diritto alla pensione, e stabilisce espressamente l’applicabilità dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori fino all’età di 70 anni.
Fino alla pronuncia delle Sezioni Unite, era opinione diffusa e maggioritaria (seppure non unanime) che la riforma avesse introdotto un vero e proprio diritto soggettivo del lavoratore a restare in servizio anche dopo la maturazione dei requisiti per la pensione di vecchiaia, e fino a 70 anni; tale diritto, secondo la ricostruzione comune, era soggetto alla semplice manifestazione di volontà del lavoratore. Più incerta era, invece, l’applicabilità del diritto a restare in servizio nei confronti lavoratori iscritti alle casse di previdenza privatizzate che gestiscono regimi esonerativi o esclusivi di quello generale (la pronuncia riguarda proprio il licenziamento di un giornalista).
La sentenza ha fatto chiarezza su questi aspetti, stabilendo che la legge Fornero non ha introdotto alcun diritto soggettivo a restare in servizio dopo la maturazione dei requisiti pensionistici: la prosecuzione, secondo la Corte, è ammessa soltanto se entrambe le parti lo vogliono.
Questo vuol dire che il posto di lavoro continua ad essere assistito dalla stabilità “reale” dell’articolo 18 solo se il datore di lavoro accetta la prosecuzione. Se non intende continuare, invece, l’azienda può applicare la regola tradizionale, rimasta immutata, che consente il licenziamento del dipendente che matura il requisito pensionistico.
Questa interpretazione può avere un impatto rilevante sui luoghi di lavoro, in quanto riconsegna alle aziende la facoltà di interrompere il rapporto con i dipendenti che hanno maturato la pensione, senza dover sottostare ad alcun diritto di opzione individuale. Questa diversa forza contrattuale del datore di lavoro potrebbe anche favorire accordi di riduzione progressiva dell’orario, o comunque di uscita graduale dal rapporto di lavoro; le parti potrebbero liberamente contrattare questi aspetti, come strumenti alternativi alla risoluzione immediata del rapporto.
C’è da chiedersi se la sentenza influenzerà anche il dibatitto sui possibili interventi da apportare alla normativa pensionistica, per attenuare il rigore delle soglie anagrafiche di uscita dal lavoro introdotte nel 2011.
Queste soglie, è bene ricordarlo, hanno aiutato il Paese ad uscire da una situazione estremamente critica; ma non c’è dubbio che l’innalzamento così drastico dell’età di pensionamento ha contribuito a ridurre gli spazi di accesso al lavoro dei giovani (come dimostrano anche i recenti dati Istat).
Sarebbe, tuttavia, sbagliato e semplicistico leggere le dinamiche occupazionali solo in chiave di contrapposizione tra giovani ed anziani: se è vero che l’innalzamento dell’età pensionabile riduce gli spazi di ingresso al lavoro dei giovani, è altrettanto vero che un mercato del lavoro moderno dovrebbe agevolare forme di ricambio graduale della forza lavoro, cercando di mettere al servizio dei nuovi assunti l’esperienza dei colleghi più anziani.