Posted by Filippo Chiappi
La normativa attualmente vigente e quella appena abrogata ci consentono di realizzare alcune riflessioni sull’utilizzo di un lavoratore interinale assunto a tempo indeterminato presso l’APL, a scopo di somministrazione anche a termine. Le Agenzie per il Lavoro, hanno sin qui gestito formalmente le casistiche, consegnando al lavoratore interessato il contratto quadro attraverso il quale formalizzare l’assunzione a tempo indeterminato, a cui far seguire la lettera di invio in missione a termine ovvero a tempo indeterminato, a seconda della stipula di un contratto commerciale a tempo determinato piuttosto che in Staff leasing.
E’ pacifico che il lavoratore interinale assunto dall’APL a tempo indeterminato, qualora utilizzato in ambito di una somministrazione a termine con contratto di missione a termine presso un utilizzatore, determinerà in capo all’impresa utilizzatrice, comunque l’attivazione dei limiti quantitativi stabiliti dalla contrattazione collettiva (e non solo più dal CCNL) per la somministrazione a termine, del perimetro della stabilizzazione “legale” ai sensi dei 36 mesi di durata massima di cui al Dlgs 81/2015, nonchè del contatore per le assunzioni dirette ed indeterminate di cui al CCNL o CCL (es: Metalmeccanica Privata). Per quanto espresso, Il lavoratore pur essendo assunto a tempo indeterminato presso l’APL, maturerà comunque il diritto soggettivo alla stabilizzazione legale o contrattuale collettiva, potendo vantare e rivendicare in sede ispettiva o giudiziale l’assunzione a tempo indeterminato presso l’utilizzatore, forse più allettante. Tenendo conto anche che il superamento dei limiti quantitativi sia con la vecchia formulazione che con la nuova, costituiscono somministrazione irregolare con possibilità di richiesta del lavoratore di costituzione del rapporto di lavoro presso l’utilizzatore, unitamente a sanzione amministrativa da € 250 ad € 1250, a valere solo sull’utilizzatore e non più sull’Agenzia per il Lavoro.
Allo stato attuale, viceversa, i periodi lavorati presso l’utilizzatore in forza di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato “c.d. Staff leasing, non entreranno in nessuno dei conteggi su esposti. Il nuovo scenario per lo Staff Leasing è l’introduzione legale di un limite quantitativo dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato pari al 20% (ovvero altro limite stabilito dalla contrattazione collettiva) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto commerciale. Deve essere inteso non come ticket spendibile di assunzione che si autorigenera ogni anno ma come plafond mobile: l’importante è non eccedere. A differenza del contratto a termine diretto per cui nonostante la circolare ministeriale n. 18/2014, vede ancora aleggiare il confine dottrinale del limite legale del 20%, tra il concetto di plafond piuttosto che quelle di assunzioni spendibili nell’anno (l’articolo 23 viene denominato “numero complessivo di contratti a tempo determinato): sebbene nel corpo del comma 1, dell’articolo 23, possa trovare ristoro il concetto ministeriale di plafond mobile.
Anche se il legislatore tace sull’argomento, è insito ragionevolmente individuare una sorta di regime transitorio: i contratti in staff leasing stipulati prima dell’entrata in vigore del limite legale o collettivo, non entreranno in un regime sanzionatorio ma pur sempre costituiranno la base per inibire nuovo staff leasing (con decorrenza dall’entrata in vigore) che qualora realizzato al di fuori dei limiti quantitativi stessi, solo tale nuova negoziazione giuridica costituirà base per un percorso sanzionatorio.
Con ampia certezza, in tale fattispecie, possiamo parlare di somministrazione irregolare ai sensi del nuovo Dlgs 81/2015, dove il lavoratore potrà chiedere in via giudiziale, con intervento ispettivo, in sede extragiudiziale protetta – DTL,OO.SS – , nei confronti dell’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro con effetto sin dall’inizio della somministrazione. A ciò si accosterà la sanzione amministrativa sul solo utilizzatore da € 250 ad € 1250.
Infine, ma non di secondaria importanza è il grande connubio tutele crescenti ed esonero contributivo triennale. Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, previsto dalla legge delega n. 183/2014 e recepito dal Dlgs 23/2015, applicabile, senza alcun dubbio, anche nella somministrazione di lavoro, prevede tutele crescenti per il lavoratore in funzione dell’anzianità di servizio. In caso di licenziamento per motivi economici ritenuti illegittimi in sede giudiziale, a coloro assunti con tale contratto (dal 7 marzo 2015) sarà negata la reintegrazione sul posto di lavoro. In sostituzione ci sarà un indennizzo crescente con l’anzianità di servizio. La vecchia o nuova reintergra resta per i soli licenziamenti discriminatori, nulli, e per il licenziamento disciplinare ingiustificato in quanto la fattispecie contestata è insussistente. Nell’ottica di un cospicuo irrobustimento del contratto a tempo indeterminato, la legge di stabilità 2015 ha previsto un importante incentivo, per il solo anno 2015, che verte su una sorta di sconto triennale della contribuzione fino ad € 8060,00 annui per lavoratore.
In buona sostanza, il contratto di lavoro a tempo indeterminato anche in regime di somministrazione di lavoro, con le dovute riflessione esposte, costituisce al momento un validissimo strumento occupazionale, incentivato e sorretto dal punto di vista normativo ed economico.