Posted by La somministrazione di manodopera è uno dei rapporti di lavoro flessibile appena rivisitati dal “codice dei contratti” (d.lgs. 81/2015).Questo rapporto di lavoro flessibile è entrato a far parte del nostro ordinamento, con la definizione di lavoro temporaneo (anche se tutti lo chiamavano lavoro interinale), grazie al c.d. Pacchetto Treu (legge n. 196/1997), e poi è stato rilanciato dalla Biagi (d.lgs. n. 276/2003) e dal decreto Poletti (d.l. n. 34/2014).
Con il codice dei contratti queste riforme sono state riordinate in un testo unico, senza grandi cambiamenti: è stata confermata la struttura del rapporto, e sono stati introdotti solo piccoli aggiustamenti volti a correggere problemi emersi nell’esperienza applicativa di questi anni.
E’ stato, quindi, confermato il meccanismo “triangolare” che regola il rapporto; sulla base di tale meccanismo, un’agenzia per il lavoro (che per operare deve possedere alcuni rigorosi requisiti finanziari e organizzativi ed essere autorizzata dal Ministero del lavoro) assume un dipendente (a termine, oppure a tempo indeterminato) e poi lo “somministra” ad un’azienda (che la legge definisce impresa utilizzatrice), la quale è l’effettivo beneficiario dell’attività lavorativa.
Nella somministrazione convivono, quindi, due contratti – un contratto di lavoro tra agenzia e dipendente, e un contratto commerciale stipulato tra agenzia e utilizzatore – e sulla base di questi si verifica una scissione tra il datore di lavoro formale (l’agenzia per il lavoro, che cura la selezione del dipendente e la gestione amministrativa del rapporto di lavoro) e il datore di lavoro sostanziale (l’impresa utilizzatrice, che organizza la prestazione lavorativa del dipendente).
La retribuzione viene pagata al dipendente dall’agenzia per il lavoro, che successivamente provvede a farsi rimborsare dall’utilizzatore tutte le spese sostenute per stipendi e oneri fiscali, contributivi e assicurativi.
In aggiunta a tale rimborso, l’agenzia per il lavoro percepisce un compenso, pattuito liberamente tra le parti, per il servizio svolto.
La “missione” del dipendente presso l’impresa utilizzatrice può avere una durata predefinita (se il contratto di somministrazione viene sottoscritto a tempo determinato) oppure indefinita (se le parti stipulano un contratto commerciale di c.d. staff leasing); la durata del rapporto di lavoro di regola varia in funzione della durata dell’impegno commerciale, ma nulla vieta all’agenzia per il lavoro di assumere a tempo indeterminato un dipendente e ruotarlo tra missioni differenti.
La legge fissa un corposo sistema di tutele per il dipendente utilizzato nell’ambito della somministrazione.
Innanzitutto, verso il lavoratore somministrato deve essere rispettata la c.d. parità di trattamento: nel corso della sua attività presso l’utilizzatore, devono essere applicati gli stessi trattamenti economici e normativi applicati verso i dipendenti diretti.
Inoltre, la legge e la contrattazione collettiva fissano appositi limiti quantitativi e di durata, allo scopo di contenere il ricorso a questo strumento entro soglie predefinite.
In particolare, per la somministrazione a termine esiste un limite di durata massima di 36 mesi del rapporto, e i contratti collettivi dei principali settori produttivi fissano delle soglie massime quantitative di utilizzo dello strumento.
Per la somministrazione a tempo indeterminato, viene fissato direttamente dalla legge un tetto quantitativo (il personale impiegato con tale forma non può superare il 20% dell’organico aziendale), con facoltà per i contratti collettivi di modificare la soglia; questo vincolo è stato introdotto dal codice dei contratti, che ha tuttavia rimosso ogni ulteriore limite settoriale all’utilizzo dello staff leasing.
Il pacchetto delle tutele è arricchito dalla contrattazione collettiva di settore, che ha istituto prestazioni di welfare particolarmente vantaggiose per i lavoratori somministrati, e dagli enti di formazione bilaterali appositamente costituiti per sostenere l’occupabilità di questi lavoratori.