Contratti aziendali: le materie affidate dalla legge 

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Di seguito sintetizziamo le principali aree di intervento della contrattazione collettiva aziendale
DISCIPLINA DELLE MANSIONI (art. 3 – dlgs 81/2015)

La norma consente l’assegnazione del lavoratore a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore (purché rientranti nella medesima categoria legale) in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore.

Le intese aziendali possono individuare ulteriori ipotesi di assegnazione di compiti appartenenti al livello di inquadramento inferiore (sempre nell’ambito della medesima categoria). Questa apertura potrebbe essere utile nella gestione delle fasi di crisi e non solo

CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME (art. 6 – dlgs 81/2015)

I contratti collettivi aziendali possono disciplinare lo svolgimento di prestazioni supplementari, nei limiti dell’orario normale di lavoro. Le medesime intese possono regolamentare l’esercizio delle clausole elastiche, con riferimento alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o della variazione in aumento della sua durata (nonché al periodo di preavviso per esercitarle e alla compensazione delle stesse)

CONTRATTO A CHIAMATA (art. 13 – dlgs 81/2015)

Gli accordi collettivi aziendali, in via ulteriore alle ipotesi di utilizzo individuate dalla legge (soggetti con meno di 24 anni, over 55, Ccnl, attività determinate con Dm) possono disciplinare specifiche esigenze secondo le quali la prestazione piò essere effettuata in modo discontinuo o intermittente (e anche l’istituto dell’indennità di disponibilità). Se si pensa che pochissimi Ccnl hanno disciplinato la materia, così come le ipotesi oggettive legali (che fanno riferimento alla tabella delle attività discontinue del Rd 2657/1923) siano ormai desuete, le intese aziendali potrebbe validamente ampliare l’applicazione dell’istituto

CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE (artt. 19 e seguenti – dlgs 81/2015)

Gli accordi in azienda possono: allungare la durata massima complessiva del rapporto a termine, oltre i 36 mesi fissati dalla legge; individuare le ipotesi di esclusione dello stop & go (normalmente le pause tra un contratto a termine e il successivo, perché il rapporto non si converta a tempo indeterminato, devono essere di 10 o 20 giorni a seconda che il contratto iniziale fosse di durata fino o superiore a 6 mesi); fissare un diverso limite rispetto a quello legale di contingentamento, stabilito nel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; determinare i periodi relativi alle fasi di avvio di nuove attività, che consentono di esentare le assunzioni a termine dal limite di contingentamento; disciplinare il diritto di precedenza in termini differenti rispetto a quelli fissati dalla legge (di norma, la maturazione scatta nei confronti del lavoratore che ha prestato attività a tempo determinato per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate)

SOMMINISTRAZIONE (art. 31 – dlgs 81/2015)

I contratti aziendali possono modificare il limite legale di utilizzo dello staff-leasing (pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto medesimo); con riferimento alla somministrazione a termine, le intese aziendali possono definire i limiti quantitativi circa il ricorso a detto istituto

CONGEDO PARENTALE A ORE (art. 7 – dlgs 80/2015)

Spetta a ciascun genitore lavoratore, nei primi 12 anni di vita del bambino e può essere usufruito con modalità “a ore”, secondo i criteri indicati dall’articolo 32, del Dlgs 151/2001, in mancanza di una regolamentazione collettiva. Gli accordi aziendali possono quindi procedere a detta disciplina, regolando il congedo su base oraria

 

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