Part time: come cambia dopo il dlgs 81/2015

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Il codice dei contratti (dlgs 81/2015) apporta poche ma significative modifiche alla disciplina del part time. Una novità di rilievo riguarda lavoro supplementare, cioè il periodo svolto in aggiunta rispetto all’orario ridotto eventualmente concordato tra le parti.

La riforma conferma la regola generale secondo cui il lavoro supplementare può essere richiesto dal datore di lavoro, nel rispetto dei limiti e delle condizioni fissate dai contratti collettivi (di qualsiasi livello), anche senza il consenso del lavoratore.

Questa regola viene tuttavia innovata in più parti. In primo luogo, si precisa che la richiesta può riguardare non solo singole giornate, ma anche settimane o mesi. Inoltre viene regolamenta l’ipotesi di assenza di una disciplina collettiva.

In queste situazioni, il datore di lavoro può comunque chiedere al dipendente di svolgere una prestazione aggiuntiva rispetto all’orario ridotto, in misura variabile fino al 25% delle ore di lavoro settimanale concordate (nella normativa precedente, in assenza di disciplina collettiva il ricorso al lavoro supplementare era ammesso solo previo consenso del lavoratore).

Pur non essendo richiesto il consenso individuale, nei casi appena descritti, il lavoratore può comunque rifiutare di svolgere il lavoro supplementare in alcune situazioni specifiche: se dimostra l’esistenza di comprovate esigenze lavorative (per esempio un’altra occupazione), di salute, familiari oppure di formazione professionale.

Le ore di lavoro supplementare devono essere compensate mediante una maggiorazione retributiva, pari al 15% della retribuzione globale di fatto normalmente spettante al lavoratore su base oraria (nella base di computo rientrano anche gli istituti retributivi indiretti e differiti).

La legge conferma, inoltre, che nel part time è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario e rientrano in questa nozione le ore svolte oltre l’orario normale pieno applicabile al rapporto di lavoro. Così, per fare un esempio, se ha lavoratore ha un contratto a 20 ore, e l’orario pieno è di 40 ore, la prestazione resa dalla ventunesima sino alla quarantesima ora si considera lavoro supplementare, mentre dalla quarantunesima si considera lavoro straordinario. 

Un’altra innovazione importante riguarda la disciplina delle clausole elastiche. Si tratta di quegli accordi, sottoscritti dal lavoratore, che consentono al datore di lavoro di cambiare l’orario del dipendente, allungando la sua durata oppure spostando la collocazione della prestazione.

Una prima innovazione è di carattere lessicale: la precedente disciplina distingueva tra clausole “elastiche” e “flessibili”, quella attuale accorpa tutte le fattispecie nella definizione unitaria di clausole “elastiche”.

Tali clausole sono sempre negoziate a livello individuale, devono essere stipulate in forma scritta e devono rispettare gli eventuali limiti previsti dai contratti collettivi di qualsiasi livello applicabili al rapporto. La vecchia disciplina non consentiva la firma delle clausole in assenza di regole collettiva; la nuova normativa invece consente di stipulare le clausole elastiche anche nei casi in cui non esiste un contratto collettivo.

In queste ipotesi le clausole possono essere sottoscritte (nel rispetto di alcuni limiti fissati dalla legge) dalle parti presso le commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce (oppure un avvocato o da un consulente del lavoro).

Una volta sottoscritta la clausola elastica, il datore di lavoro non deve chiedere ogni volta il consenso del dipendente per allungare o spostare la prestazione, ma deve rispettare un termine di preavviso minimo di due giorni lavorativi e deve riconoscere specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche o riposi), nella misura ovvero nelle forme determinate dai contratti collettivi.

Il datore di lavoro che utilizza le clausole elastiche, come per il lavoro supplementare, deve compensare il lavoro aggiuntivo svolto con una maggiorazione del 15 per cento, calcolata con i criteri già visti per il lavoro supplementare. Innovazioni importanti riguardano anche il diritto alla priorità per la trasformazione in part time per i parenti di persone affette da patologie ontologiche, e la possibilità di convertire il congedo parentale in part time per un periodo corrispondente. 

 

 

 

 

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