Il Jobs Act riscrive interamente l’art. 2103 del codice civile in tema di mansioni del lavoratori. La nuova norma (nel testo informale circolato ieri) conferma il principio generale per cui il lavoratore non può essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per le quali è stato assunto (o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore successivamente acquisito),  a meno che non si tratti di mansioni “corrispondenti” al proprio inquadramento (scompare il concetto di equivalenza, con un grande spazio di semplificazione).

Questo principio, come detto rimane inalterato, ma le legge tipizza due eccezioni alla regola, in gran parte mutuata dagli orientamenti giurisprudenziali formatisi prima della riforma.

In particolare, il divieto di affidamento a mansioni inferiori può essere derogato dal datore di lavoro qualora venga attuata una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore; se si verifica tale ipotesi, il lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria.

Così, per fare un esempio, un impiegato del IV livello può vedersi affidare mansioni spettanti al III livello, se un riassetto organizzativo ha determinato il mutamento della sua posizione professionale; analoga operazione non è ammessa se al livello di inquadramento inferiore a quello di partenza si trova una categoria operaia, e non impiegatizia.

La legge pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di accompagnare il mutamento di mansioni con un percorso formativo, finalizzato ad addestrare il dipendente in merito ai nuovi compiti da svolgere; tale obbligo tuttavia, non deve essere rispettato qualora la formazione non sia necessaria per svolgere le nuove mansioni. La legge precisa che il mancato adempimento dell’impegno formativo non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste dai contratti collettivi; la legge non specifica se il livello degli accordi deve essere nazionale, e quindi sembra possibile un intervento della contrattazione di secondo livello.

Il passaggio a mansioni inferiore è sottoposto a un requisito di forma molto rigoroso:  deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità. La legge non richiede l’indicazione scritta delle motivazioni, e pertanto la mancanza di tale elemento non dovrebbe comportare la nullità dell’atto; tuttavia, appare consigliabile formalizzare per iscritto la motivazione organizzativa sottesa al cambio di mansioni.

L’assegnazione a mansioni inferiori, secondo la nuova norma, non determina una riduzione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo, che restano quelli di partenza. L’unica eccezione a questo principio riguarda quegli elementi retributivi collegati strettamente alle mansioni che sono state tolte.

Questo principio può essere superato qualora le parti stipulino un accordo transattivo presso una delle sedi di conciliazione abilitate dalla legge.

Mediante tale accordo (come peraltro accade già oggi) le parti possono concordare non solo la modifica delle mansioni, ma anche la variazione della categoria, del livello di inquadramento e della retribuzione.

Questi accordi, precisa la legge, sono ammessi se la modifica ha lo scopo di salvaguardare il posto di lavoro del dipendente, oppure di acquisire una diversa professionalità o, ancora, di migliorare le sue condizioni di vita.

Alcune novità interessano anche l’affidamento di mansioni superiori. L’assegnazione diventa definitiva  dopo il periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi (anche nel caso in cui i quadri siano assegnati a mansioni dirigenziali); la normativa precedente fissava un periodo massimo di tre mesi.

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