Abuso di Facebook al lavoro: il datore può controllare il dipendente con profili fake

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Alessandro Recalcati 


Abuso di Facebook durante l’orario di lavoro, giro di vite della Suprema Corte: il datore può effettuare controlli occulti attraverso profili fake


Con la sentenza n. 10955 del 27 maggio scorso, la Corte di Cassazione è intervenuta in materia di controlli occulti sui dipendenti, affermando che il datore di lavoro può utilizzare una falsa identità virtuale per accertare condotte illecite o potenzialmente pregiudizievoli del patrimonio aziendale.

La vicenda al vaglio dei giudici di legittimità riguarda un operaio licenziato per giusta causa all’esito di controlli “occulti” svolti dal datore di lavoro dopo che il dipendente ometteva di intervenire prontamente su un macchinario, causandone l’inceppamento, in quanto era impegnato in una telefonata privata con il proprio smartphone. Inoltre, nella stessa giornata, il lavoratore veniva trovato in possesso di un tablet connesso a internet all’interno dei locali aziendali.

A seguito di tali circostanze, il responsabile del personale dell’azienda creava un falso profilo femminile su Facebook: una volta che il dipendente accettava la richiesta di collegamento dell’avvenente (ma, purtroppo per lui, inesistente) ragazza, il datore monitorava l’attività “social” dell’operaio durante l’orario di lavoro, anche sollecitandolo a chattare, appurando in tal modo la sua abitudine di dedicarsi a conversazioni on-line piuttosto che all’espletamento delle proprie mansioni, con ciò mettendo a repentaglio la sicurezza degli impianti e dei colleghi.

Al riguardo, la Suprema Corte ha evidenziato, in primo luogo, la liceità dei controlli posti in essere dall’azienda, in quanto essi non hanno riguardato l’esatto adempimento della prestazione lavorativa, bensì solo l’eventuale perpetrazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, già manifestatisi in precedenza, e poi effettivamente riscontrati a seguito delle investigazioni.

Invero, siffatti controlli, in quanto volti ad accertare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti, dovevano ritenersi di natura difensiva, stante la precedente violazione da parte del dipendente della disposizione aziendale che vietava l’uso del telefono cellulare, oltre che lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante l’orario di servizio.

La sentenza, dunque, conferma la tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi occulti (anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale), in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma restando la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei lavoratori.

In altre parole, secondo la Suprema Corte, è legittimo ricorrere anche a controlli informatici occulti (anche attraverso agenzie investigative) al fine di accertare gli “abusi digitali” dei lavoratori, a condizione che tali controlli abbiano natura difensiva – ovvero siano volti ad accertare illeciti e/o tutelare il patrimonio aziendale -, non configurandosi in tale ipotesi una forma di monitoraggio vietata dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Quanto alla presunta violazione dei principi di correttezza e buona fede lamentata dal dipendente, la Corte ha evidenziato come la creazione del falso profilo Facebook non costituisse di per sé, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo a una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, non invasiva, né induttiva all’infrazione, configurandosi invece come una “mera occasione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”.

Inoltre, i giudici di Piazza Cavour hanno ritenuto legittima anche l’attività di geolocalizzazione del dipendente attraverso il suo accesso a Facebook mediante lo smartphone: secondo la sentenza, questa tecnica sarebbe da ritenersi consentita, stante la presumibile consapevolezza del lavoratore di poter essere localizzato attraverso il sistema di rilevazione satellitare del suo cellulare. Al riguardo, i giudici di Piazza Cavour hanno sottolineato come, secondo la giurisprudenza penale, il controllo a distanza di una persona tramite GPS non è assimilabile a una vera e propria attività di intercettazione (soggetta a ferree autorizzazioni), integrando invece una “attività di investigazione atipica, i cui risultati sono senz’altro utilizzabili in sede di formazione del convincimento del giudice”.

Le tematiche affrontate dalla sentenza in commento sono quanto mai attuali, visto che, sui social network, la dimensione privata si confonde sempre più spesso con quella pubblica, e i confini della riservatezza online sono sempre più labili.

Infatti, anche il legislatore dovrebbe intervenire entro breve per riformare la materia dei controlli a distanza: nell’ambito del Jobs Act, con la legge n. 183/2014, il Governo è stato delegato a predisporre una revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro alla luce dell’evoluzione tecnologica, con l’obbiettivo compatibili “le esigenze produttive e organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza dei lavoratori”.

Pur in assenza del decreto attuativo di tale delega, è presumibile che la revisione della disciplina dei controlli a distanza non sarà agevole, vista la mancanza di un quadro normativo europeo univoco di riferimento la necessità di contemperare le disposizioni contenute nello Statuto dei Lavoratori con i rigidi principi fissati dal Codice e dell’Autorità Garante della Privacy, intervenuta di recente sul tema con il vademecum pubblicato ad aprile.

A complicare ulteriormente il quadro regolamentare, il Comitato dei Ministri del Consiglio d’Europa, con la Raccomandazione del 1° aprile scorso, ha posto rilevanti vincoli sotto il profilo della tutela dei lavoratori e del rispetto della loro privacy.

La ricerca di soluzioni normative che tengano conto delle esigenze produttive e organizzative delle imprese, contemperandole con la tutela della riservatezza dei lavoratori appare, dunque, alquanto ardua e, prevedibilmente, costituirà il nodo gordiano del dibattito tra le parti sociali e in seno alle aule parlamentari.

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