Somministrazione e “codice dei contratti”: cosa manca dopo l’esame al Senato

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Filippo Chiappi

La Commissione Lavoro del Senato nel parere favorevole formulato il 13-5-2015, sul d.lgs di riordino rileva l’opportunità di definire un testo unico della somministrazione. In esso segnala:

1) l’opportunità di riconoscere la qualità del rapporto di lavoro nella somministrazione a tempo indeterminato (cosiddetto staff leasing) eliminando il limite per l’utilizzatore del 10 per cento o elevandolo, almeno, alla soglia disposta per i contratti a termine e comunque consentendo alla contrattazione collettiva aziendale la sua derogabilità.

2) Che si facciano comunque salvi gli effetti degli accordi di prossimità già stipulati; così come il Governo consideri una regolazione ed un ambito specifico per la somministrazione, come i limiti alla somministrazione rimessi alla adattabilità tra le parti nel nome di esigenze condivise a livello nazionale, territoriale od aziendale.

3) Quanto agli obblighi in materia di salute e sicurezza che l’articolo 31, lettera c) e l’articolo 33, comma 4, pongono a carico del solo somministratore, si richiama l’opportunità che essi vengano posti anche a carico dell’utilizzatore: in modo coerente con il fatto che a quest’ultimo è affidato il potere direttivo nonché la gestione nel concreto del rapporto di lavoro. Si ritiene necessario che sia lo stesso utilizzatore ad avere obblighi in materia di salute e sicurezza su aspetti specifici riguardanti la propria attività lavorativa e quindi la possibilità di delegare “contrattualmente” all’utilizzatore la formazione e l’addestramento in materia di sicurezza sul lavoro. In sostanza, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal decreto legislativo n. 81 del 2008 . Il contratto di somministrazione, potrà prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore facendone indicazione nel contratto con il lavoratore. Tutto ciò non riververà sulle APL numerose incombenze caratterizzate anche e soprattutto dal fatto di doversi calare nelle realtà produttive dell’utilizzatore, individuandone le specificità dei rischi connessi alla sicurezza ed alla salute. Empasse che si determinerebbe a testo legislativo invariato.

4) Nell’ambito del contenuto obbligatorio del contratto di somministrazione (articolo 31), la mancata previsione dell’obbligo di comunicazione al somministratore da parte dell’utilizzatore dei trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili appare inspiegabile, in quanto conseguenza del principio di parità di trattamento dei lavoratori somministrati rispetto ai lavoratori alle dirette dipendenze dell’utilizzatore di pari livello. La Commissione richiede, pertanto, di ripristinare la precedente formulazione della norma.

5) All’articolo 32, comma 2, tra le disposizioni che non trovano applicazione nei rapporti di lavoro tra agenzia per il lavoro e lavoratore da inviare a missione, risulta opportuno includere l’articolo 22 che disciplina il diritto di precedenza. Tale esclusione è già attualmente prevista nel nostro ordinamento dall’articolo 22, comma 2, del decreto legislativo. n. 276 del 2003. In caso contrario al lavoratore somministrato viene esteso il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato presso il datore di lavoro (APL!), prevedendo che questo spetti al lavoratore che abbia prestato attività lavorativa in forza di uno o più contratti a tempo determinato, per un periodo superiore a sei mesi, ed in relazione alle mansioni già espletate. E’ evidente la stortura previsionale di siffatta previsione rispetto ad un Agenzia per il Lavoro.

6) La Commissione suggerisce, con riferimento alla previsione di cui all’articolo 34, comma 3, relativamente all’obbligo di comunicazione da parte dell’utilizzatore della somministrazione alle organizzazioni sindacali del numero e dei motivi di ricorso ad essa, in considerazione del nuovo regime di acausalità dell’istituto, di applicare in simmetria la norma prevista per il contratto a tempo determinato ove si stabilisce che sono i contratti collettivi nazionali delle aziende utilizzatrici a definire le modalità, contenuti ed i tempi di comunicazione alle organizzazioni sindacali.

7) Al fine di prevenire fenomeni di dumping, si propone l’obbligo in capo alle agenzie in possesso di autorizzazione rilasciata da altri Paesi dell’Unione Europea che effettuano somministrazione di lavoro in Italia di applicare la disciplina normativa nazionale, nonché le disposizioni di cui al contratto collettivo nazionale di settore, prevedendo in ogni caso di violazione, sanzioni in capo all’azienda utilizzatrice. 

8) La Commissione segnala da ultimo l’opportunità di incoraggiare l’impiego di persone disabili da parte delle Agenzie di somministrazione consentendo alle imprese utilizzatrici di computare ai fini della relativa quota obbligatoria i lavoratori disabili quando somministrati con missione non inferiore a dodici mesi.

 

Restano inevase dalla Commissione Senato quali considerazioni, i seguenti punti:

1) Scompare il comma 9bis dell’art 23 del Dlgs 276/2033, circa la facoltà tra somministratore ed utilizzatore di pattuire un compenso per i servizi resi in relazione alla missione, formazione del lavoratore, nel caso in cui l’utlizzatore assuma il lavoratore al termine della missione stessa. Anche, qui, in modo inspiegabile e non ragionevole, viene meno la possibilità di compensare all’Agenzia i servizi per la formazione, nell’ipotesi in cui il lavoratore venga assunto dall’utilizzatore al termine della missione. A meno che tale disposizione resti in vigore tra le pieghe del nostro ordinamento, per effetto del non abrogato D.Lgs. n. 24 del 2012.

2) Gli unici limiti legali inderogabili (divieti) previsti per il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato ed indeterminato, sono quelli previsti dall’articolo 30 del nuovo decreto delegato, che in definitiva conferma quelli già esistenti. In tal senso, però, è doveroso osservare come la somministrazione perda la possibilita’, rispetto al presente, di superare gli stessi elementi ostativi, attraverso accordi sindacali, innanzi a licenziamenti collettivi o cassa integrazione anche in deroga, solidarieta’, che riguardino stesse mansioni di cui alla somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che in staff leasing, a meno che le attività siano diverse. Anche qui, inspiegabilmente, viene meno la possibilità di ricorrere al lavoro somministrato, in caso di crisi aziendale, sia pure mediante accordo aziendale, togliendo all’istituto principe della flessibilità una peculiarità che lo distingueva dal contratto a termine diretto, in specie laddove era operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale.

  • 3) Scompare il diritto dei somministrati all’informazione sui posti vacanti presso l’utilizzatore. Facendo venir meno per il lavoratore, il diritto a poter aspirare, al pari dei dipendenti del medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. A meno che il principio resti in vigore per previsione del D.Lgs. n. 24 del 2012. Si riduce, pertanto, l’orizzonte del diritto di informazione per i lavoratori somministrati.
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