Articolo 18: una sentenza scritta per “neutralizzare” il Jobs Act?

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La contestazione disciplinare generica impedisce l’identificazione del fatto posto alla base del licenziamento, con la conseguenza che la condotta imputata al lavoratore si deve considerare inesistente, e il dipendente ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (oltre al risarcimento del danno, entro il limite delle 12 mensilità), ai sensi dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori, come riformato dalla legge n. 92/2012.

Questa la motivazione con cui il Tribunale di Milano (ordinanza n. 11340 del 15 aprile 2015) ha reintegrato sul posto di lavoro il dipendente di una società ferroviaria, accusato dall’azienda di non aver vigilato in maniera adeguata sulle assenze e sui rimborsi spese del personale sottoposto al suo potere di vigilanza e controllo.

La Società aveva mosso al dipendente una lunga e articolata lista di mancanze, che ruotavano intorno all’accusa di non avere adeguatamente controllato la corretta rendicontazione, da parte del personale viaggiante, delle ore di lavoro e degli spostamenti effettuati.

In particolare, veniva contestata al dipendente la sussistenza di anomalie relative a cinque lavoratori sottoposti al suo controllo; la Società allegava per ciascuno di essi un lungo e dettagliato elenco delle anomalie, spiegando anche che le stesse dovevano considerarsi meramente esemplificative  rispetto al campione analizzato.

Veniva altresì contestato al dipendente di essere intervenuto, in “molteplici occasioni”, nel sistema informatizzato aziendale al fine di compiere operazioni contrarie alle direttive aziendali (o comunque elusive di queste) in tema di gestione della prestazione lavorativa. Anche riguardo a tale illecito, veniva riportato in maniera analitica l’elenco degli accessi, ma veniva precisato che la lista aveva carattere soltanto “esemplificativo”.

Nel complesso, la contestazione disciplinare era molto ampia e dettagliata; tale ampiezza non è stata ritenuta sufficiente, per il Tribunale, che non ritenuto assolto in maniera completa da parte del datore di lavoro l’onere di contestazione specifica degli addebiti disciplinari. 

Secondo l’ordinanza, sarebbe impossibile individuare, sulla base della contestazione disciplinare, le tipologie di anomalie riscontrate, la loro collocazione temporale e l’entità delle stesse; la medesima ordinanza evidenzia che non si evince la ragione per cui alcune prestazioni rendicontate dovrebbero considerarsi ingiustificate. 

Il Tribunale prosegue rilevando che l’elencazione a titolo meramente esemplificativo di una serie di asserite anomalie non vale a conferire analiticità alla contestazione, in quanto tale elencazione non recherebbe l’indicazione di alcun elemento idoneo a chiarire la portata esemplificativa dei casi richiamati. 

In questo modo, conclude l’ordinanza, risulta impossibile verificare se i casi contestati siano, come enunciato nella contestazione, realmente rappresentativi di un insieme più ampio di casi identici o analoghi, oppure siano solo casi isolati. L’ordinanza ricollega alla genericità della contestazione una doppia conseguenza: l’invalidità del licenziamento, e l’applicabilità del regime sanzionatorio previsto dall’art. 18 dello Statuto per casi di “insussistenza del fatto contestato. Tale regime si applicherebbe in quanto l’accertamento della sussistenza del “fatto contestato” ha come precondizione necessaria la preventiva specifica contestazione di uno o più fatti precisamente individuati.

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