Posted by Filippo Chiappi
” L’ipotesi di rinnovo del CCNL del Commercio, siglata in data 31 marzo 2015, ci induce ad alcune prime riflessioni. Il nuovo articolo 63, afferma come l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratti a tempo determinato (intendendo con “tutte” la sfera del tempo determinato diretto, in regime di intermittenza, e di somministrazione) non può superare il 20% del tempo indeterminato in forza dell’unità produttiva. Con alcune eccezioni determinate dalle fasi di avvio di nuove attività, sostituzione lavoratori assenti, sostegno all’occupazione di cui al nuovo articolo 69bis, stagionalità legale e collettiva.
Viene altresì consentito, comunque, che nelle unità produttive sino a 15 dipendenti si possano stipulare fino a 4 contratti di lavoro a tempo determinato (ex Dlgs 368/2001); in quelle da 16 a 30, sino a sei contratti di lavoro a termine diretto (ex Dlgs 368/2001); infine nelle unità fino a 15 dipendenti, risulta possibile un numero massimo di 6 lavoratori a termine tra somministrati e diretti.
Il testo, da una prima lettura, lascia intendere come sia possibile una compensazione territoriale. Fermo restando le misure quantitative su indicate, si potrà assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori superiore a quello previsto per ciascuna unità produttiva, portando contabilmente tali eccedenze a compensazione del minor numero di lavoratori a tempo determinato assunti in altre unità produttive. Le assunzioni effettuate in regime di compensazione territoriale non potranno comunque superare il 28% del tempo indeterminato presso l’unità produttiva.
Ai rapporti a termine diretti per motivo sostitutivo non troveranno applicazione gli intervalli temporali, il cosiddetto stop and go.
L’articolo 66, entra maggiormente nel vivo della convivenza tra contratto a termine e somministrazione. La commistione ovvero anche la sola presenza di una delle due tipologie sarà possibile entro e non oltre il 28% del tempo indeterminato presso l’unità produttiva. Con le solite ed interessanti esclusioni dal contingentamento: fasi di avvio di nuove attività, sostituzione di lavoratori assenti, la stagionalità, lavoratori in mobilità, start up innovative e tecnologiche: tutte causalità residuali oggettive che accomunano in tal senso il tempo determinato e la somministrazione a termine. Quest’ultima trova una sua peculiare differenziazione con il sistema delle acausalità degli svantaggiati di cui al Dgls 276/2003 per recepimento del Dlgs 24/2012 di cui al Regolamneto CE 800/2008 così modificato dal Reg. CE 2014. Anche il contratto a termine diretto, ex Dlgs 368/2001 trova una sua specifica isola franca, con la causalità del sostegno all’occupazione di cui all’articolo 69 bis, non estendibile alla somministrazione, poichè di previsione peculiare per il solo tempo determinato diretto.
Sul tema della stagionalità, interviene l’art 66 bis, che oltre a ribadire le previsioni di legge (DPR 1525/63) apre a specifiche previsioni collettive. Si parla di rapporti a termine per motivi stagionali, laddove i negozi giuridici vengono stipulati per gestire picchi di lavoro per aziende che svolgono attività in località a vocazione turistica. Saranno accordi territoriali di settore, a definire ed inviduare l’essenza ontologica del nuovo conio “vocazione turistica”.
L’articolo 69 bis, apre al solo contratto a termine, ex Dlgs 368/2001, per sostegno all’occupazione. Rappresenta una residuale causale oggettiva, necessaria ed utile per scavalcare e sterilizzare i limiti quantitativi, oltre a rappresentare una valvola di tutela sociale Si rivolge a particolari categorie di svantaggiati: disoccupati da almeno 6 mesi; coloro che hanno terminato il periodo formativo del contratto di apprendistato senza alcuna stabilizzazione; chi ha terminato l’uso degli ammortizzatori sociali; chi negli ultimi sei mesi ha svolto lavoro autonomo o parasubordinato ma con un reddito annuo inferiore al limite soggetto ad imposizione fiscale (€ 4800; € 8000). Sarà facoltà datoriale, proporre tale tipologia negoziale, stipulandola una sola volta, per un massimo di 12 mesi, comprensivo delle proroghe previste per legge. Il trattamento retributivo sarà di due livelli inferiori rispetto alla qualifica indicata nel contratto di assunzione, per i primi sei mesi; mentre di un solo livello per i successivi sei mesi. Qualora il contratto venga trasformato a tempo indeterminato, per ulteriori 24 mesi, si potrà adottare un trattamento economico di un livello inferiore. Si tratta di un sistema e di uno strumento poderoso per le aziende in tema di connubio tra economicità, organizzazione e produttività.
Per il lavoro part time, si confermano i minimi orari settimanali: 16 ore nelle aziende fino a 30 dipendenti; 18 ore per le aziende con più di 30 dipendenti. Inoltre, aspetto interessante, è rappresentato dal fatto che potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale delle durata di 8 ore settimanali per la giornata del sabato e della domenica cui potranno accedere studenti, occupati presso altro datore di lavoro, giovani fino a 25 anni di età compiuti.
Infine, si introduce un importante sistema di flessibilità gestionale e produttivo. Senza ricorrere al lavoro straordinario le aziende del settore potranno chiedere alla propria forza lavoro di adoperarsi fino a 44 ore settimanali per 16 settimane, recuperando le ore prestate in eccedenza, nell’arco di 12 mesi, quando l’azienda ha un periodo di minore attività e non ha bisogno di personale. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione contrattuale relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli corrispondenti alla riduzione dell’orario contrattuale. L’arco dei 12 mesi, di cui sopra, si intende il periodo seguente la data di avvio del programma annuale di flessibilità. Al termine del programma di flessibilità, le ore di lavoro prestate in eccedenza e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario. Anche in questo caso siamo di fronte ad un imponente sistema di flessibilità produttiva ed organizzativa a costo zero.
Con eccezione del contratto a tempo determinato di sostegno all’occupazione, e dell’eliminazione dello stop and go per il motivo sostitutivo, aspetti di chiara demarcazione del Dlgs 368/2001, la somministrazione di lavoro ben potrà far sue alcune peculiarità gestionali e produttive del nuovo CCNL Commercio: i limiti quantitativi, il meccanismo dell’esenzione dal contingentamento con la sola esclusione dell’art 69 bis (sostegno all’occupazione), la stagionalità, il part time e la sua nuova veste week end, la flessibilità gestionale a costo zero.