Tutele crescenti: il risarcimento spetta solo se il licenziamento non è valido

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Con l’entrata in vigore delle norme sul contratto a tutele crescenti (d.lgs. 23/2015), cambiano le sanzioni applicabili ai licenziamenti ingiustificati, ma non viene meno il principio cardine che ha retto sino ad oggi il sistema sanzionatorio: si può parlare di risarcimento solo se un giudice accerta che l’interruzione del rapporto è priva di giustificazione o, comunque, invalida. Questo vuol dire che non esiste, neanche dopo l’entrata in vigore della riforma, alcun collegamento automatico tra la cessazione del rapporto di lavoro e il risarcimento, al contrario di quanto accade in altri ordinamenti, dove viene pagata un’indennità proprozionata all’anzianità aziendale a prescindere dai motivi e dalla validità del recesso. Il nostro sistema si basa su un principio diverso: la sanzione si applica solo se un giudice accerta che il recesso è illegittimo. Una volta ricevuta la notifica del licenziamento, il lavoratore ha 60 giorni di tempo per impugnare tale atto in via stragiudiziale (cioè con una semplice comunicazione scritta, priva di particolari formalità), manfestando l’intenzione di opporsi alla decisione aziendale. Se questo termine non viene rispettato, il dipendente decade dal diritto di agire in giudizio, e non matura alcuna tutela di tipo risarcitorio. Se invece viene formalizzata l’impugnazione, possono presentarsi tre diverse alternative. La prima opzione (praticabile anche prima che sia inviata l’impugnazione, ma entro il termine fissato dalla legge per formalizzarla) è quella della concliazione volontaria. Questa strada si concretizza solo se il datore di lavoro manifesta formalmente, mediante la consegna di un assegno circolare in sede protetta, l’intenzione di conciliare; il lavoratore può accettare (incassando l’assegno), decadendo così dal diritto di andare in giudizio, oppure rifiutare, limitandosi a non accettare l’offerta. In caso di accettazione della conciliazione, viene meno ogni questione sulla validità del recesso, e in cambio il datore paga un importo fisso pari a una mensilità netta di stipendio per ogni anno di lavoro, da un minimo di 2 sino a un massimo di 18 mesi. La legge fissa criteri oggettivi per la quantificazione delle somme spettanti: la nozione di mensilità fa riferimento all’importo della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR.

Se la somma non viene accettata, al lavoratore non resta che fare causa, se vuole ottenere una tutela economica (ma lo stesso discorso vale per i casi, limitati, per i quali ancora si applica la reintegrazione). Anche in questa ipotesi, il risarcimento del danno non è automatico: la somma predeterminata prevista dal d.lgs. 23/2015 (due mensilità lorde per ciascun anno di servizio, da un minimo di 4 sino a un massimo di 24) spetta solo se il giudice accerta l’invalidità del licenziamento, quando non ritiene sussistente la giusta causa o il giustificato motivo addotti per motivare la decisione. Se il provvedimento datoriale viene, invece, considerato valido ed efficace al termine della causa, al lavoratore non viene riconosciuto alcun risarcimento del danno.

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