Lavoro a termine: poche novità (evviva!) nel Jobs Act

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Sono poche le modifiche per il lavoro a tempo determinato nel progetto di riforma varato dal Governo. Si tratta di una scelta opportuna, in quanto questo contratto è stato interessato da una profonda riforma solo lo scorso anno (con il DL 34 del marzo 2014); non avrebbe alcun senso approvare una nuova riforma, anche perchè le nuove regole hanno mostrato di funzionare bene.
Lo schema di decreto legislativo conferma, quindi, la disciplina attuale, imperniata su un doppio limite, quantitativo e di durata. Viene confermato il tetto di durata massima del lavoro a termine (inteso come rapporto diretto oppure come missione resa nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato) pari a 36 mesi, anche non continuativi. La legge stabilisce che nel conteggio entrano i periodi svolti per “mansioni equivalenti”; questo riferimento, contenuto nella normativa attuale, pare alquanto impreciso e ormai superato dalla scomparsa della causale, e si presta a potenziali abusi. Una volta scaduti i 36 mesi, il progetto di riforma conferma la regola che consente di stipulare un ulteriore contratto a termine, mediante una speciale procedura di convalida avanti alla Direzione Territoriale del Lavoro; questo contratto ulteriore può avere una durata di 12 mesi (periodo più lungo di quello previsto oggi sulla base degli accordi interconfederali vigenti).
Confermata anche la disciplina dei limiti quantitativi: i rapporti a termine non possono superare il 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato al 1 gennaio di ciascun anno, e se l’attività inizia nel corso dell’anno, il riferimento è all’organico presente alla data dell’assunzione. La nuova formulazione della norma sembra rimuovere il dubbio sul criterio di calcolo dei contratti a termine (per testa, oppure come media?) insorto a seguito della riforma dello scorso anno. Resta confermata anche la possibilità per i contratti collettivi di qualsiasi livello di modificare il tetto numerico.
Una innovazione importante riguarda, invece, il regime sanzionatorio. Come noto, la riforma dello scorso anno ha introdotta una nuova sanzione amministrativa, applicabile ai casi di superamento del limite quantitativo, di importo pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto, se lo sforamento del tetto quantitativo interessa solo un lavoratore; la sanzione sale al 50 per cento, per i lavoratori che determinato uno sforamento ulteriore della soglia legale o contrattuale. Questa innovazione, al momento dell’approvazione della riforma dello scorso anno, aveva scatenato un intenso dibatto tecnico, in quanto non si comprendeva se la nuova sanzione avesse un carattere sostitutivo della conversione del contratto (come emergeva dai lavori parlamentari) o se invece avesse un carattere aggiuntivo rispetto alle sanzioni esistenti, che restavano in vita (come suggeriva il testo letterale della norma, frutto di un percorso di approvazione molto frettoloso). Lo schema di decreto risolve questo dubbio chiarendo che, per il solo caso del superamento dei limiti quantitativi, non si applica la conversione del rapporto a termine, ma solo la sanzione amministrativa. Restano confermate le norme che regolano il diritto di precedenza, il principio di non discriminazione, il diritto alla formazione, i criteri di computo dei lavoratori a tempo. In tema di decadenze, il progetto di riforma supera alcune incertezze contenute nell’attuale disciplina e, confermano la regola vigente, fissa a 120 giorni il termine per impugnare in via stragiudiziale il rapporto a tempo determinato. Tale periodo decorre dalla fine di ciascun contratto. Viene confermato, per i casi di violazione delle regole di utilizzo del lavoro a termine, il regime sanzionatorio ancorato su una doppia sanzione: conversione del rapporto a tempo indeterminato (salvo i casi di superamento dei limiti quantitativi, come già spiegato) e pagamento di un risarcimento del danno di importo variabile tra le 2,5 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Lo schema di decreto chiarisce che tale risarcimento ristora per intero il pregiudizio del lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la decisione giudiziale. Infine, va notato che la riforma cancella i regimi speciali previsti per il settore postale e i servizi aeroportuali, che erano nati come eccezioni ad un contesto – l’obbligo della causale – ormai scomparso.

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