Filippo Chiappi

Lo schema di decreto legislativo di riordino dei contratti, lascia emergere le prime riflessioni in tema di somministrazione. Nello specifico, possiamo così sintetizzarle:

1) Lo staff leasing viene svincolato dalle motivazioni di ricorso, divenendo liberalizzato, anche nella forma dell’apprendistato ma subisce un contingentamento al 10 per cento della forza a tempo indeterminato presente al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto commerciale ovvero presente al momento della stipula della somministrazione a tempo indeterminato nel caso di inizio attivita’ in corso di anno.
Asticella quantitativa non comprensibile ed in netto contrasto con il decennale spirito di flessibilità sicura, che la somministrazione a tempo indeterminato ha sempre incarnato nel legislatore del 2003. Pertanto, quantum da eliminare assolutamente, nel rispetto ad una forma contrattuale commerciale che ben si sposa con il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, supportato anche dalla riduzione degli oneri diretti (esonero contributivo triennale);

2) Il rapporto di lavoro a termine in regime di somministrazione e’ regolato dalle disposizioni di cui al capitolo III (tempo determinato), per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 17 (durata massima), 19 (proroghe e rinnovi), 20 (continuazione del rapporto oltre la scadenza), 21 (numero complessivo di contratti a tempo determinato).

Questo potrebbe lasciar spazio definitivo alla possibilita’ del contratto a termine in regime di somministrazione di una reiterazione dopo i 36 mesi. Ma una lettura ragionata dell’art 17, fa emergere il controllo dell’abuso del contratto a termine diretto limitandolo ai 36 mesi anche come sommatoria per mansioni equivalenti in funzione di come il tempo indeterminato sia la forma comune negoziale.
Di conseguenza, anche il contratto di lavoro a termine in somministrazione per non essere oggetto di abuso (contrarieta’ alle disposizioni comunitarie del 2008 ed allo spirito dell’attuale legislatore) dovra’ essere contenuto nei 36 mesi anche come sommatoria, a prescindere dagli utilizzatori e dalle mansioni.

3) Con una cattiva tecnica, il legislatore parla di specifici limiti quantitativi per la somministrazione a termine di cui alla previsione dei soli CCNL; di una esenzione per lavoratori in mobilita’ e per soggetti svantaggiati perdendo di vista in quest’ultimo caso il nuovo regolamento CE del 2014. Inoltre a parere di scrive, sebbene nell’articolo 21 relativo al contratto a termine si declinano le tipizzate esclusioni di cui all’ex art 10, comma7, del Dlgs 368/2001, rimane compatibile anche per la somministrazione a termine l’esenzione e quindi la causalita’ residuale per start up, attivita’ stagionali, motivi sostitutivi. Anche perche’, all’art 27 non si menziona nel campo di esclusione dal capitolo III, la somministrazione, restando compatibile la disposizione del nuovo articolo 21;

4) Si ribadisce all’art 32, comma 5, la non applicazione dei licenziamenti collettivi alla somministrazione, trovando spazio il licenziamento oggettivo plurimo individuale di cui alla legge 604/66, articolo 3;

5) Nei divieti, la somministrazione perde la possibilita’ per previsione di legge, di superare gli stessi elementi ostativi, attraverso accordi sindacali, innanzi a licenziamenti collettivi o cassa integrazione anche in deroga, solidarieta’, che riguardino stesse mansioni di cui alla somministrazione sia a tempo determinato che in staff leasing, a meno che le mansioni siano diverse.

6) All’ art 27, comma 3, si ribadisce che il rapporto di lavoro a termine e quindi anche in somministrazione (per combinato disposto con l’art 36, comma 4), e’ regolato nei confronti della PA dall’art 36 del dlgs 165/2001, escludendo quindi in presenza di errori od abusi, la conversione a tempo indeterminato, tipologia di accesso solo per concorso. Restando, quindi, il solo risarcimento danni e la rivalsa della PA nei confronti del dirigente responsabile.

7) Sembra essere scomparsa la previsione legale della somministrazione fraudolenta;

8) Scompare l’art 9bis dell’art 23 del Dlgs 276/2033, circa la facolta’ tra somministratore ed utilizzatore di pattuire un compenso per i servizi resi in relazione alla missione, formazione del lavoratore, nel caso in cui l’utlizzatore assuma il lavoratore al termine della missione stessa. Sempre che resti in vigore la medesima disposizione per effetto del non abrogato dlgs 24 del 2012 (?);

9) Cosi’ come scompare il diritto dei somministrati all’informazione sui posti vacanti presso l’utilizzatore. A meno che il principio resti in vigore per previsione del dlgs 24 del 2012(?);

10) Nel contratto a termine diretto, viene poi meno l’obbligo di mantenere il lavoratore nella stessa attività (art. 19, comma 1 rispetto all’art. 4, comma 1 del Dlgs 368/2001) offrendo anche alla somministrazione di lavoro lo ius variandi in corso di rapporto ed in specie innanzi all’istituto della proroga

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