Posted by Se una pubblica amministrazione abusa del contratto a termine, il lavoratore ha sempre diritto al risarcimento del danno, senza la necessità di dover fornire una prova rigorosa del pregiudizio subito. La Corte di Cassazione (sentenza 1260/2015, depositata ieri) ribalta quell’orientamento giurisprudenziale che, in tema di lavoro a termine nel pubblico impiego, esige che il lavoratore fornisca una prova puntuale dei danni subiti, anche quando sia accertata la violazione delle norme che limitano il ricorso al lavoro flessibile. Una lavoratrice assunta a termine alle dipendenze di un ente locale ha ottenuto l’accertamento della ricorso abusivo a tale contratto, ma la Corte d’Appello di Torino ha negato il risarcimento del danno, sostenendo che il danno non può considerarsi in re ipsa. Pertanto, secondo i giudici del merito, il lavoratore deve fornire prova della perdita patrimoniale e professionale di cui chiede il ristoro. La sentenza della Cassazione ribalta questa lettura, facendo leva sulla pronuncia della Corte di Giustizia Europea del 12 dicembre 2013 (Papalia, C-50/13), con la quale è stato affermato che gli Stati membri non possono subordinare il risarcimento del danno del lavoratore a termine nel settore pubblico alla fornitura di una prova eccessivamente difficile. Sulla base di tale sentenza, la Cassazione osserva che il diritto al risarcimento del danno, regolato dall’art. 36 del Testo Unico Pubblico Impiego (d.lgs. 165/2001), deve essere inteso in una accezione compatibile con il diritto comunitario. In particolare, questo danno deve essere considerato come una sorta di sanzione posta ex lege a carico del datore di lavoro pubblico, con la conseguenza che il dipendente deve limitarsi a provare l’illegittima stipulazione del contratto, senza necessità di dover fornire anche la prova del danno effettivamente subito.
Per la quantificazione di tale danno, prosegue la Corte, si deve fare ricorso ad alcuni elementi presuntivi, quale il numero di contratti a termine stipulati, l’intervallo di tempo intercorso tra la fine di un rapporto e l’altro, la durata di ciascun contratto e quella complessiva dell’impiego. Inoltre, si deve tenere conto del principio di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto e, in via tendenziale, dei criteri previsti dall’art. 8 della legge n. 604/1966 (che riconoscono da un minimo di 5 ad un massimo di 12 mensilità, tenuto conto della dimensione dell’impresa, dell’anzianità di servizio e del comportamento delle parti). Non può, invece, secondo la sentenza, applicarsi quanto previsto dalla legge n. 183/2010 (c.d. collegato lavoro) che per i contratti stipulati nel settore privati fissa un risarcimento variabile da un minimo di 2,5, sino a un massimo di 12 mensilità, in quanto tale indennizzo si accompagna alla conversione del rapporto, che nel lavoro pubblico non si verifica, e nemmeno quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori per i licenziamenti, in quanto anche tale norma regola situazioni differenti.