Il dipendente del supermercato che ruba del vino dagli scaffali per ubriacarsi durante l’orario di lavoro non può essere licenziato, se il vino ha un valore economico basso e se il lavoratore sta attraversando un difficile momento sul piano personale.

Queste le conclusioni – davvero sorprendenti – cui giunge la sentenza della Corte di Cassazione n. 854/2015, depositata ieri.

Il fatto che dà origine alla vicenda è molto semplice. Un lavoratore, dipendente di un supermercato, ruba più volte nell’arco di pochi giorni dagli scaffali delle confezioni di vino in scatola (circa un litro al giorno), e le consuma direttamente sul posto di lavoro, abbandonando i rifiuti per terra dopo aver terminato.

Dopo aver scoperto il fatto, l’azienda lo licenzia, e il Tribunale di Catanzaro conferma la decisione. La situazione cambia in Appello: la corte territoriale annulla il licenziamento, sostenendo che, pur essendo pacifica la commissione dell’illecito, la sanzione espulsiva sarebbe sproporzionata rispetto al comportamento del dipendente.

Il datore di lavoro ricorre per Cassazione, evidenziando che il comportamento del dipendente – il furto di beni aziendali – è sanzionato espressamente dal CCNL applicabile al momento dei fatti con il licenziamento per giusta causa (si parla, nel contratto collettivo, di “appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali”).

La Cassazione rigetta la tesi aziendale e conferma la decisione della Corte d’Appello, con argomentazioni difficili da condividere.

Secondo i giudici di legittimità, il comportamento del dipendente non deve considerarsi come un vero e proprio furto, ma deve essere considerato un (meno grave) “consumo di vino”, perché la sottrazione riguarda un bene di modesto valore e, allo stesso tempo, è meramente funzionale al consumo immediato.

La Corte, per sminuire ancora di più la gravità del fatto, evidenzia che il consumo di vino sarebbe di lieve entità (un litro al giorno…) e si sarebbe protratto per un periodo di tempo contenuto.

La sentenza poi, con un’affermazione ancora meno convincente, evidenzia che la gravità del fatto deve essere ulteriormente attenuata, perché il dipendente aveva la necessità “provvedere ad un bisogno in qualche modo qualificabile grave ed urgente”; siccome tale bisogno, secondo la pronuncia, era dovuto a problemi personali del lavoratore, il datore di lavoro avrebbe dovuto valutare con minore severità le condotte del dipendente.

Sulla base di queste considerazioni, il dipendente viene reintegrato sul posto di lavoro, e ottiene anche il pagamento di tutti gli stipendi che avrebbe maturato nel periodo intermedio. Se questa controversia fosse stata decisa applicando le nuove regole del Jobs Act (che entreranno in vigore solo da febbraio e solo per i nuovi assunti), l’accertamento del fatto avrebbe impedito la reintegra, consentendo solo il riconoscimento di una tutela risarcitoria.

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