Jobs Act: la scelta di applicarlo solo ai neo assunti aumenterà la confusione e il dualismo tra lavoratori

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Giampiero Falasca

Il Jobs Act mette al centro del sistema sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi la tutela risarcitoria, seguendo la strada già tracciata dalla legge Fornero, e introduce la grande novità del risarcimento certo, commisurato agli anni di anzianità e, quindi, sottratto alla discrezionalità del giudice.
La regola applicabile ai nuovi licenziamenti, anche collettivi, è quella del risarcimento in misura pari a 2 mensilità per ogni anno di anzianità, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi. Uniche eccezioni a tale regola riguardano il licenziamento disciplinare fondato su un fatto di cui sia provata l’inesistenza materiale, e il licenziamento discriminatorio.
I licenziamenti soggetti alla nuova disciplina non dovranno essere preceduti dalla conciliazione in DTL (ma si potrà usare la nuova conciliazione facoltativa), e in giudizio seguiranno il rito ordinario (e non quello introdotto dalla legge Fornero).
Queste regole potrebbero semplificare in maniera importante il quadro normativo; la loro portata innovativa nel breve e nel medio periodo sarà, tuttavia, limitata, in quanto la riforma si applicherà soltanto ai lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del decreto attuativo.
Tale limitazione creerà molti problemi applicativi, in quanto conviveranno per molto tempo regole diverse sui licenziamenti; in particolare, si presenteranno ben tre diversi gruppi di lavoratori.
Il primo gruppo include tutte le persone che stipuleranno un contratto di lavoro dopo la riforma. Non deve essere necessariamente il primo contratto della vita professionale; anche chi ha perso il lavoro precedente e viene nuovamente assunto da un altro datore, rientra nel campo di applicazione della riforma.
Per i lavoratori inclusi in questo gruppo, saranno pienamente applicabili le nuove regole contenute nella riforma.
Un secondo gruppo – che per molto tempo sarà maggioritario – è quello delle persone assunte, nel settore privato, prima dell’entrata in vigore del Jobs Act. Per questi lavoratori, continueranno ad applicarsi le regole della legge Fornero.
La convivenza di questi diversi gruppi potrà creare grande confusione applicativa; ipotizziamo che due dipendenti, uno assunto prima della riforma e uno dopo, siano licenziati, dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, lo stesso giorno e per lo stesso motivo economico.
Il primo potrà essere licenziato solo dopo la procedura in DTL, se intende fare causa dovrà esperire il rito Fornero, e avrà la speranza di ottenere una somma compresa tra le 12 e le 24 mensilità oppure la reintegra.
Il secondo, assunto dopo il Jobs Act, riceverà subito la lettera di licenziamento, senza passare per la DTL, potrà fare causa con le regole ordinarie, avrà speranza di ottenere 2 mesi per ogni anno di anzianità (con un minimo di 4 e un massimo di 24), e potrà aderire alla nuova conciliazione facoltativa.
C’è poi una terza platea, anch’essa molto numerosa, che sconta più delle altre le oscillazioni del legislatore: i dipendenti pubblici.
Dopo che per tanti anni si era affermata la parificazione tra lavoro pubblico e privato, la legge Fornero, inspiegabilmente, aveva escluso il pubblico impiego dalla riforma; pertanto, ancora oggi i dipendenti della PA sono soggetti alle vecchie regole dell’articolo 18, quelle dove la sanzione principale contro il licenziamento è costituita dalla reintegrazione sul posto di lavoro.
Il Jobs Act non esclude i lavoratori pubblici dal proprio ambito, e pertanto – nonostante le polemiche di questi giorni – non si capisce quale sia la norma in grado di escludere tali lavoratori dalla riforma. Il discorso ovviamente vale solo per i nuovi assunti; anche qui per anni conviveranno regole vecchie e nuove.
La complessità applicativa caratterizzerà anche i licenziamenti collettivi, per i quali la tutela risarcitoria – in maniera coerente con la regola applicabile ai licenziamenti economici individuali – diventerà l’unica sanzione. Anche qui ci sarà qualche problema applicativo.
Potrebbe accadere che dentro la stessa procedura siano intimati licenziamenti soggetti a regimi sanzionatori differenti: quello della legge Fornero per i vecchi assunti, quello del Jobs Act per i lavoratori assunti dopo la riforma.
La convivenza di regole vecchie e nuove interesserà anche i dipendenti dei partiti, dei sindacati e delle organizzazioni di tendenza: solo per i nuovi assunti, viene superata la tradizionale esenzione, e si prevede l’applicazione integrale delle regole valide per gli altri datori di lavoro.

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9 comments

  1. OK ma si può sapere la data precisa dopo la quale chi firma un nuovo contratto rientra nel dominio del jobs act è vermente il 1 gennaio 2015?

  2. ok grazie, ma nel testo del decreto leggo questa frase all’inizio:

    Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute
    successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui
    all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei
    lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del
    presente decreto.

    come occorre interpretarla?

    1. La norma signfica questo: se l’azienda entra nel regime dell’art 18 per la prima volta, tutti i dipendenti sono soggetti al Jobs Act. È l’unica caso in cui non conta la data di assunzione

  3. in che senso se l’azienda entra nel regime dell’articolo 18 per la prima volta? a quali aziende si riferisce?

    ti dico il mio caso, io ho lasciato un azienda grande ad ottobre, poi per far fronte al preavviso di 3 mesi (dopo aver superato i colloqui con la nuova azienda) mi è stato proposto un contratto a tempo indeterminato sempre in un azienda grande, da firmare alla scadenza del preavviso, quindi il 13 gennaio 2015, quando firmerò il nuovo contratto e inizierò a lavorare, secondo Lei in che sistema andrò a ricadere (statuto attuale o quello del jobs act ?) graze Mille
    saluti

  4. OK speriamo.
    una domanda ma non è rischioso dare la possibilità ad una azienda di oltre 200 dipendenti(per fare un esempio di azienda grande) di licenziare un solo dipendente per motivi economici/organizzativi anche illegittimo, senza possibilità di reintegra?
    non potrebbe essere usata male dalle aziende?
    grazie

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