Posted by Filippo Chiappi
A distanza di qualche mese dall’approvazione del cd decreto Poletti, pare utile effettuare una importante riflessione circa i vantaggi della somministrazione di lavoro rispetto al contratto a termine diretto, in specie nel contesto di situazioni di crisi aziendale.
Il Dlgs n. 276/2003, all’art 20 comma 5, lettera b), ultimo capoverso, afferma che salvo diversa previsione di accordi sindacali, il divieto di somministrazione opera presso unità produttive dove sono in atto o meglio sia operante una sospensione o riduzione dell’orario di lavoro (CIG., CIGS, anche in deroga, contratti di solidarietà), con diritto al trattamento dell’integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.
Il Dlgs 368/2001, all’art 3 comma 1, lettera c), prevede come l’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro non è ammessa presso unita’ produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine
Risulta opportuno, quindi, sistematizzare, l’attuale quadro, in tema di rapporti tra somministrazione di lavoro e sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario presente od attivata in itinere presso l’utilizzatore, al fine di comprendere la notevole portata risolutiva della somministrazione di lavoro.
1) In caso di staff leasing, ove sopraggiunga cassa integrazione o solidarietà presso l’utilizzatore, lo staff leasing potrà continuare, ponendo i nostri lavoratori in cig in deroga a carico Inps o del costituendo f.do di solidarietà bilaterale (qualora rispettati determinati requisiti soggettivi). Ovviamente non potrà sorgere un nuovo staff leasing per medesime mansioni e reparti, di cui alla cassa integrazione dell’utilizzatore, per divieto di legge.
2) In caso di somministrazione a TD e sopraggiunta cassa integrazione, la somministrazione potrà arrivare sino a scadenza ma non potrà essere prorogata (per divieto di legge). I nostri lavoratori saranno posti in cig in deroga sino a scadenza del contratto (qualora rispettati determinati requisiti soggettivi), per poi cessare.
3) In presenza di cassa integrazione presso l’utilizzatore, si conferma il divieto di somministrare per le stesse mansioni e nei medesimi reparti colpiti dall’evento sospensivo; salvo diverse mansioni e diversi reparti.
4) In presenza, però, di uno specifico accordo collettivo territoriale od aziendale in deroga al divieto di legge, sarà possibile, pur in presenza di cassa integrazione o contratti di solidarietà, anche per le stesse mansioni e reparti:
– somministrare ex novo;
– prorogare somministrazioni a tempo determinato;
– accendere nuovi staff leasing.
Prevedendo, in quest’ultima fattispecie, l’estensione della cassa integrazione in deroga, ai lavoratori somministrati in staff leasing, a quelli nati ex novo in costanza di cassa integrazione dell’utilizzatore, a quelli prorogati in costanza di cassa integrazione (qualora rispettati determinati requisiti soggettivi).
Premesso quanto sopra, se la cigs o cig sebbene aperta, non sia operante (l’utilizzatore non la sta effettivamente usufruendo) si può somministrare. All’uopo risulta importante far sottoscrivere all’impresa utilizzatrice una dichiarazione in tal senso.
In assenza di accordo sindacale derogante, si agisce contra legem, con l’applicazione dell’art.27 (somministrazione irregolare) e richiesta (ricorso) giudiziale del prestatore di conversione del rapporto in capo all’utilizzatore.