Lavoro a progetto: i criteri distintivi secondo la Cassazione

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Stefania Cordeddu

criteri distintivi per il contratto a progetto

La Cassazione con la sentenza n. 22289 del 21.10.2014, fornisce chiarimenti sui criteri che permettono di distinguere un contratto a progetto dal lavoro subordinato.

La Cassazione precisa che la Corte d’appello, nell’escludere il vincolo della subordinazione, ha erroneamente attributo rilievo sostanziale al nomen iuris dei contratti intercorsi tra le parti, mentre ha omesso di trarre le dovute conseguenze dalla mancata indicazione nel contratto a progetto del relativo programma.

Quindi ha basato il suo convincimento sul nomen iuris del contratto senza tener conto del fatto che il nome attribuito dalle parti al rapporto tra loro in essere rappresenta solo uno degli elementi di valutazione per qualificarne la natura, dovendosi, invece, inquadrare giuridicamente il rapporto stesso sulla base delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

La stessa Cassazione con la sentenza n. 16119/2003, ha affermato che:

  • ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato o autonomo, poiché l’iniziale contratto dà vita ad un rapporto che si protrae nel tempo la volontà che esso esprime ed il nomen iuris non costituiscono fattori assorbenti;
  • diventando viceversa il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione, ma anche utilizzabile per l’accertamento di una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole clausole contrattuali e talora la stessa natura del rapporto inizialmente prevista;
  • tale principio si applica anche nel caso in cui il rapporto, pur sorto in base ad una volontà che, dando attuazione alla legge, ne abbia recepito anche la qualificazione, abbia poi avuto una esecuzione che per la sua diversità dalla previsione normativa, esprima una nuova sopravvenuta volontà negoziale, la quale conferisca nuovo contenuto al rapporto.

Si precisa, inoltre, che nel contratto di lavoro a progetto disciplinato dall’art. 61 del d.lgs. n. 276/2003, che prevede una forma particolare di lavoro autonomo, caratterizzato da un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, riconducibile ad uno o più progetti specifici, funzionalmente collegati al raggiungimento di un risultato finale determinato dal committente, ma gestiti dal collaboratore senza soggezione al potere direttivo altrui e quindi senza vincolo di subordinazione, il nomen iuris non costituisce un fattore assorbente, ma è necessario verificare la sussistenza o meno del vincolo della subordinazione.

In conclusione la Cassazione, con la sentenza n.22289/2014 ha precisato che:

  • ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del medesimo al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa.
  • Pertanto l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito.
  • Data la difficoltà che si incontra nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e lavoro subordinato è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari quali:
    • La presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del rischio economico;
    • L’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni e via di seguito.

È stata così enucleata la regola iuris secondo la quale, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore di lavoro all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro ed occorre far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.

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